Т.Л. Адриановская, А.А. Сапфирова
Трудовое право
Конспект лекций. Электронный ресурс. - Краснодар: КубГАУ, 2016.

Лекция 3. Социальное партнерство в сфере труда

Законодательное определение данного понятия сформулировано в ст. 23 ТК РФ, где сказано, что социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей, – установление минимальных социально- трудовых стандартов, предоставляя все больший простор для коллективно- договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Сотрудничество между работодателями и работниками, вовлечение последних в принятие управленческих решений способствуют повышению их заинтересованности в результатах своего труда и, как следствие, росту совокупного производственного результата. Это позволяет реализовать интерес работников к повышению заработной платы, интерес работодателя к получению более высокой прибыли и интерес государства к росту налоговых поступлений.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе (в условиях так называемого «бипартизма»), так и на трехсторонней основе (в условиях «трипартизма»)

На сегодняшний день государство выступает, главным образом, в качестве гаранта социального партнерства, обеспечивающего равноправие участников социально-партнерских отношений и защиту их прав. Конституционной основой развития отношений социального партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании необходимости социального сотрудничества.

Правовое регулирование социального партнерства в кодификационном акте впервые нашло отражение в ТК, его разделе II «Социальное партнерство в сфере труда». О том, что отношения по социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений регулируются трудовым законодательством, прямо сказано в ст. 1 ТК.

Трудовое право, выступая в качестве элемента механизма реализации социальной политики государства, обеспечивает на основе принципов социального партнерства сотрудничество работников (представителей работников) и работодателей (представителей работодателей).

При явной противоположности интересов сторон трудовых отношений вполне понятна необходимость поиска компромисса путем достижения взаимных договоренностей. Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда с позиций расширения договорных возможностей сторон, сбалансирование интересов работников и работодателей, соблюдение взаимных прав и обязанностей.

Таким образом, законодатель предоставляет возможность распространения льгот, гарантий и компенсаций, устанавливаемых актами социального партнерства, на значительно большее число граждан, давая дополнительную социальную защиту в сфере труда тем, которые в этом особенно нуждаются (несовершеннолетним работникам, лицам с семейными обязанностями и т.д.).

Законодательный перечень принципов социального партнерства сформулирован в ст. 24 ТК РФ. На первом месте среди принципов социального партнерства названо равноправие сторон, т. е. работников и работодателей, который предполагает право каждой из сторон инициировать коллективные переговоры, предлагать вопросы для обсуждения и закрепления в социально-партнерских актах, свободно излагать свое мнение, участвовать в принятии решений.

Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются характером отношений социального партнерства, который предполагает достижение социальными партнерами соглашения, согласование их воль.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях является формой достижения необходимого уровня условий труда и его оплаты является.

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства – в России стало важнейшей составляющей государственной политики, создана законодательная база, обеспечивающая регулирование

социально-трудовых отношений, на всех уровнях сформированы трех- или двусторонние комиссии.

Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов обеспечивает законность взаимоотношений между социальными партнерами и их представителями при строгом соблюдении ими правил и процедур, установленных в соответствующих законах и иных нормативных правовых актах.

Принцип полномочности представителей сторон является одним из необходимых условий признания коллективного договора или соглашения в качестве правового акта. Независимо от уровня переговоров по подготовке указанных правовых актов необходима обязательная проверка легитимности (законности) каждой из сторон социального партнерства.

Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, предполагает возможность самостоятельного определения представителями сторон социального партнерства круга вопросов для обсуждения в ходе коллективных переговоров, а также содержания социально-партнерских актов. Этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (ст.ст. 41, 46 ТК).

Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из предыдущего принципа свободы сторон в обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. В силу данного принципа никакие третьи лица, в том числе и государственные органы, не вправе вмешиваться в процесс коллективных переговоров, обязывать субъектов социального партнерства провести переговоры по определенным вопросам и принять на себя определенные обязательства.

В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений предполагает обязанность сторон указанных социально- партнерских актов неуклонно исполнять добровольно взятые на себя обязательства. Соблюдение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений является одним из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение.

Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений вытекает из принципа обязательности выполнения коллективного договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа.

Его значимость связана с юридической ответственностью в договорном праве применительно к субъектам, допустившим виновное невыполнение принятых обязательств, и характером соответствующих нарушений.

В соответствии со ст. 26 ТК РФ, социальное партнерство осуществляется на:

– федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

– межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

– региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

– отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

– локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Перечисленные в ст. 26 ТК РФ уровни социального партнерства складываются в определенную систему, которая состоит из взаимосвязанных элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы.

Формы социального партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально- трудовых отношений.

Формы социального партнерства перечислены в ст. 27 ТК РФ. Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Необходимо различать стороны социального партнерства и участников соответствующих отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают сторонами социального партнерства тогда, когда они являются

работодателями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 25 ТК).

Так как представитель действует от имени представляемого и в его интересах, он самостоятельной стороной социального партнерства не является. Представители участвуют в отношениях социального партнерства не самостоятельно, а как уполномоченные надлежащим образом выразители интересов соответствующей стороны.

В настоящее время ст. 40 ТК РФ предусматривает заключение коллективных договоров в организации или у индивидуального предпринимателя.

В ст. 28 ТК РФ перечислены категории работников и организаций, применение к которым норм социального партнерства должно иметь особенности. Это государственные гражданские служащие; муниципальные служащие; работники:

– военных и военизированных органов и организаций;

– органов внутренних дел;

– Государственной противопожарной службы;

– учреждений и органов безопасности;

– органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

– органов уголовно-исполнительной системы;

– таможенных органов;

– дипломатических представительств Российской Федерации.

Особенности применения норм о социальном партнерстве к этим категориям работников устанавливаются федеральными законами.

К органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) социально-трудовые отношения.

Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.

Комиссии создаются на всех уровнях из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.

Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.

На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух- или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г.

РТК образована для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Состав представителей Правительства РФ в РТК определен Постановлением Правительства РФ от 18 июня 2004 г. № 297.

Порядок обеспечения деятельности РТК определен Постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229.

С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, устанавливает порядок опубликования заключения на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к нему (ч. 11 ст. 48 ТК).

Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях.

На практике по мере необходимости создаются и другие постоянные или временные органы – комиссии, комитеты и т. д., занимающиеся определенными вопросами.

На локальном уровне комиссия создается совместным решением работодателя и представителя работников.

Стороны социального партнерства участвуют в социально-партнерских отношениях в лице своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

В качестве представителей работников в отношениях социального партнерства могут выступать:

– профсоюзные представители (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов);

– иные представители, не относящиеся к профессиональным союзам в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч.1 ст. 29 ТК РФ).

Универсальными представителями работников, имеющими право представлять их интересы на любом уровне, являются профсоюзные представители.

Федеральный закон «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» разделил их представительские полномочия в зависимости от того, индивидуальные или коллективные интересы работников уполномочены представлять профсоюзы.

Статья 11 этого Закона предусматривает, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов в области коллективных прав и интересов независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК РФ предусматривается право представительства интересов работников – членов профсоюза первичными профсоюзными организациями и их органами. Такое представительство работников может иметь место у любого работодателя – юридического или физического лица.

Представительство интересов всех работников первичной профсоюзной организацией и ее органами распространяется на следующие случаи:

– проведение коллективных переговоров;

– заключение или изменение коллективного договора;

– рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Это происходит в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Интересы работодателя представляют (ч. 1 ст. 33 ТК РФ):

– руководитель организации;

– работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или

– уполномоченные ими лица.

Полномочия руководителя организации или уполномоченных им лиц определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Работодатель – индивидуальный предприниматель осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях лично. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Объединение работодателей – вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015 г. № 355-ФЗ) «Об объединениях работодателей».

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально- отраслевому признакам.

Учредителями объединения работодателей могут быть не менее трех работодателей или двух объединений работодателей, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

В Конвенции МОТ № 154 содержится понятие термина «коллективные переговоры». Он означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях:

– определения условий труда и занятости, и (или)

– регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Понятие коллективных переговоров в ТК РФ не сформулировано.

Коллективные переговоры – средство согласования интересов сторон социального партнерства, подготовки правовых актов социального партнерства. Не существует таких вопросов в отношениях по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться предметом коллективных переговоров.

В коллективных переговорах могут принимать участие представители государства или местного самоуправления. Они являются в таком случае полноправными участниками переговоров (система трипартизма).

Общий порядок проведения коллективных переговоров установлен в гл.6 ТК РФ. Он применяется для проведения переговоров любого уровня. Конкретная схема проведения коллективных переговоров определяется их сторонами самостоятельно.

Инициатором начала коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.

Предложение о начале коллективных переговоров выдвигается от имени представителей работников или работодателей органом, к компетенции которого отнесено принятие соответствующего решения. Это может быть профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации, совет объединения профсоюзов, исполнительный орган объединения работодателей или конкретного работодателя и т. п.

Процедура принятия решения определяется уставами и регламентами организаций работников или работодателей (работодателя).

Предложение о начале коллективных переговоров направляется инициатором другой стороне (сторонам) в письменной форме. Факт

направления такого предложения должен быть зафиксирован в письменной форме.

Представители стороны, получившие от другой стороны уведомление о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Сторона, получившая уведомление о начале коллективных переговоров, проводит процедуру назначения (выбора) лиц, участвующих в коллективных переговорах от ее имени. Решение о выборе представителей направляется инициатору коллективных переговоров.

Решение о вступлении в переговоры принимается органом, к компетенции которого отнесено принятие соответствующего решения (профсоюзный комитет, совет объединения профсоюзов, исполнительный орган объединения работодателей или конкретного работодателя и т. п.). Процедура принятия данного решения определяется соответствующими уставами и регламентами.

Коллективные переговоры начинаются на следующий день после получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Днем окончания коллективных переговоров является день подписания коллективного договора, соглашения либо протокола разногласий.

В соответствии со ст. 39 ТК РФ, лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев.

Трудовой кодекс не определяет, какая из сторон будет нести расходы по сохранению среднего заработка таким лицам. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, стороны.

Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников, участвующих в коллективных переговорах, должна производиться приглашающей стороной (работодателем, профессиональным союзом, органом государственной власти, органом местного самоуправления).

Представители работников, которые не приобрели права юридического лица, не могут проводить оплату услуг данных лиц. В коллективный договор, соглашение могут быть включены условия об оплате услуг экспертов, специалистов и посредников, участвующих в коллективных переговорах, за счет средств работодателя, органа государственной власти, органа местного самоуправления.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за

совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Данное определение коллективного договора в ТК РФ соответствует Рекомендации МОТ № 91 "О коллективных договорах" (1951).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, в соответствии с нормами ТК РФ.

К основным принципам заключения коллективных договоров относятся:

– соблюдение норм законодательства;

– полномочность представителей сторон;

– равноправие сторон;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

– добровольность принятия обязательств;

– реальность обеспечения принимаемых обязательств;

– систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их

осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством. Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими

работодателей.

Коллективный договор может также заключаться работниками и с индивидуальным предпринимателем.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В определении понятия соглашения подчеркивается его регулятивное значение.

Соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории.

Их интересы на коллективных переговорах представляют объединения работодателей, иные представители работодателей.

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работодателей. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и их объединения.

В отличие от коллективного договора, соглашение может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК РФ не раскрыто.

Основное отличие соглашения как правового акта социального партнерства от коллективного договора состоит в том, что действие соглашения распространяется не на одного, а на несколько работодателей (от двух до нескольких тысяч).

Соглашению как правовому акту социального партнерства присущи те же основные характеристики, которые были рассмотрены применительно к коллективному договору.

Соглашение должно заключаться в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных им полномочий.

Представители работодателей должны действовать в пределах предоставленных им полномочий, в противном случае может встать вопрос о действительности заключенного соглашения.

Соглашения могут быть двусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними – заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Всегда является трехсторонним. Порядок заключения Генерального соглашения устанавливаются Федеральным законом от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 годы.

По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные.

Порядок разработки проекта коллективного договора в Трудовом кодексе прямо не установлен. Право определения порядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам, которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В организациях принимаются положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или эти вопросы включаются в единое положение о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

Комиссия по коллективным переговорам занимается разработкой проекта коллективного договора на основе материалов, представленных

профкомом и работодателем, с учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников.

Проект должен быть обсужден в подразделениях организации. Это позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора.

Определяя порядок разработки проекта коллективного договора, стороны решают следующие вопросы: количество участников коллективных переговоров, конкретное место их проведения, техническое обеспечение переговорного процесса, процедура обсуждения проекта коллективного договора коллективом работников.

Проект коллективного договора перед его подписанием сторонами рассматривается общим собранием (конференцией) работников организации.

Одобренный (утвержденный) коллективный договор подписывается полномочными представителями работодателя и работников.

ТК РФ не содержит норм, регулирующих процедуру подписания коллективного договора. В трудовом законодательстве ряда стран СНГ имеются интересные решения. Так, в силу ст. 369 ТК Республики Беларусь при подписании коллективного договора уполномоченными представителями сторон должна быть подписана каждая его страница. Такая норма принципиально важна, поскольку в РФ на практике встречаются случаи, когда уже после подписания в коллективный договор представители работодателя вносят изменения, не согласованные с представителями работников.

Календарно начало коллективно-договорной кампании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября – ноября по декабрь – январь следующего года.

В организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, как показывает практика, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

Общие правила действия коллективного договора определяются Рекомендацией МОТ № 91, которая устанавливает, что:

– всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора);

– положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора;

– положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

Статья 43 ТК определяет:

– срок действия коллективного договора и позволяет продлевать его на определенный срок;

– сферу действия коллективного договора;

– судьбу коллективного договора в различных ситуациях.

Срок, на который заключается коллективный договор, не превышает трех лет, и может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет.

Дата вступления коллективного договора в силу определяется днем его подписания или указывается в тексте договора.

Общие правила подготовки, порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашений регулируются ст. 47 ТК РФ. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. При этом заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях

с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.

Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК.

Трудовой кодекс устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования по следующим вопросам:

– дополнение установленного законом круга лиц, при приеме которых на работу не устанавливается испытание (ст. 70 ТК);

– продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, порядок их работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 94, 96, 113 ТК);

-коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй ст.94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.3 ст.94 ТК);

– режим рабочего времени (ст. 100 ТК);

– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);

– графики сменности (ст. 103 ТК);

– порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК);

– продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК);

– установление обязанностей работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, предусмотренным законом (ст. 128 ТК);

– формы оплаты труда (ст. 131 ТК);

– порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК);

– системы оплаты труда (ст. 135 ТК);

– место и конкретные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК);

– введение иных по сравнению с законодательством периодов для расчета средней заработной платы, не ухудшающих положение работника (ст. 139 ТК);

– системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК);

-гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры (ст.173 ТК);

-гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования (ст.174 ТК);

-гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно- заочной форме обучения (ст.176 ТК);

– установление дополнительных по сравнению с законом случаев выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК);

– определение дополнительных по сравнению с установленными законом категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК);

– меры, направленные на предотвращение массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

– правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

– подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников (ст.196 ТК);

– особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК);

– дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 313 ТК);

– условия освобождения от работы членов выборных профсоюзных органов и порядок оплаты соответствующего времени (ст. 374 ТК);

– обязанности работодателя по созданию условий для деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК);

– компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК).

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный законодательством о труде. Напротив, коллективный договор должен устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Трудовым кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условиями труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Кроме положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления в коллективных договорах.

При оформлении коллективного договора обязательно указание (наименование) сторон, от имени которых он заключается, и срока его

действия. Коллективный договор является актом срочного действия и в соответствии со ст. 43 Трудового кодекса РФ «заключается на срок не более

3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором». Стороны имеют право продлить действие коллективного договора, но на срок не более трех лет.

Представители работников и работодателей в соответствии с положениями Конвенции МОТ № 98 свободно выбирают вопросы для обсуждения. Соглашения часто включают дополнительные льготы и преимущества для работников в сфере социального страхования, пенсионного обеспечения, предоставления жилья, создания условий для оздоровления, занятия спортом, художественной самодеятельностью и т. п.

Согласно ст. 9 ТК соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.

В соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов),

- установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть,

- установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

- гарантии, компенсации и льготы работникам;

- режимы труда и отдыха;

- занятость, условия высвобождения работников;

- подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

- условия и охрана труда;

- развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

- дополнительное пенсионное страхование;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Содержание и структура соглашения определяются в ходе коллективных переговоров.

Кроме общих правил проведения коллективных переговоров, стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения соглашения.

Создается комиссия по ведению коллективных переговоров (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол.

На первом заседании комиссии по ведению коллективных переговоров может быть определен регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения (регламент комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утверждается заранее – сразу же после создания соответствующей комиссии).

Комиссия определяет срок разработки проекта соглашения и порядок его подписания представителями сторон, степень участия в обсуждении проекта представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Соглашения, предусматривающие бюджетное финансирование, могут заключаться и часто заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики, других отраслей.

При финансировании из федерального бюджета соглашения должны заключаться, как правило, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

При финансировании из регионального или территориального бюджетов соглашения должны заключаться, как правило, до принятия соответствующих бюджетов.

Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При получении уведомления работодатель обязан проинформировать выборный орган первичной профсоюзной организации, т. е. решение об участии в коллективных переговорах о заключении соглашения принимается не только работодателем.

Соглашение должно быть подписано представителями сторон.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме

преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Трудовой кодекс не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора

при смене собственника.

Если организация, являющаяся частной собственностью, переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.

По аналогии следует решать вопрос о действии коллективного договора, заключенного с индивидуальным предпринимателем, если прежний предприниматель передал (продал) свое дело другому предпринимателю или индивидуальный предприниматель стал юридическим лицом.

Коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора могут завершиться принятием решения о продлении действия прежнего коллективного договора. Возможна и обратная ситуация: окончание переговоров о продлении действия коллективного договора заключением нового коллективного договора.

В соответствии со ст. 44 ТК РФ, разрешается вносить изменения и дополнения в коллективный договор не только в порядке, установленном Кодексом для его заключения, но и в порядке, установленном в коллективном договоре.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров.

Порядок проведения таких переговоров по общему правилу аналогичен порядку, установленному для проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Изменения, по таким вопросам, как система оплаты и стимулирования труда, социальная программа организации, порядок индексации заработной платы, целесообразно вносить после проведения коллективных переговоров. Незначительные дополнения (изменения) могут быть внесены по согласованию между представителями сторон без переговоров.

Соглашение по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет.

Дата вступления соглашения в силу определяется сторонами, и не зависит, от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон. Как правило, соглашение вступает в силу с момента его подписания.

Стороны имеют право продлить действие соглашения один раз на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон.

Действие соглашения по кругу лиц определяется:

во-первых, от членства работодателей в объединении, которое заключило соответствующее соглашение.

Члены объединения работодателей выполняют заключенное соглашение в силу своего членства в объединении. Прекращение членства в объединении работодателей в период действия соглашения не освобождает работодателя от выполнения его условий. Работодатель, вступивший в объединение после того, как было заключено соглашение, обязан соблюдать его положения.

Во-вторых, работодатели могут уполномочить объединение, членами которого они не являются, заключить соглашение от их имени. Порядка и условий такой передачи полномочий законодатель не предусматривает.

В-третьих, соглашение обязательно для работодателей, которые добровольно к нему присоединились.

В-четвертых, соглашение должно выполняться работодателями, на которых оно было распространено в порядке, установленном ч.ч. 7–9 ст. 48 ТК РФ.

Статья 48 ТК РФ предусматривает правила определения действия соглашений, заключенных от имени работодателей - государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий. Соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления.

Соглашение охватывает всех работников, которые работают у работодателей, связанных обязательствами по заключенному соглашению.

Когда на работников распространяется сразу несколько соглашений, например отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне, и территориальное соглашение, необходимо избрать положения, наиболее благоприятные для работников.

После заключения соглашения (как правило, отраслевого (межотраслевого)) к нему могут присоединиться любые работодатели. Такое присоединение оформляется соглашением сторон – работодателей и профсоюзов, желающих распространить действие соглашения на соответствующие организации. Присоединение к соглашению – добровольная процедура.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке

государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

До публикации предложения о присоединении должно быть опубликовано само соглашение, т. е. работодатели должны иметь возможность ознакомиться с содержанием данного правового акта.

Протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации должен быть приложен к письменному мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Процедура консультаций определяется по соглашению между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации.

Когда работники соответствующего работодателя объединены в несколько профсоюзных организаций, консультации проводятся с единым представительным органом, представительной первичной профсоюзной организацией либо организацией, избранной общим собранием (конференцией).

Часть 9 ст. 48 ТК РФ предусматривает, что соответствующий орган исполнительной власти может провести дополнительные консультации с участием всех заинтересованных сторон. Социальные партнеры (как стороны заключенного соглашения, так и работодатель, отказавшийся присоединиться, и профсоюзная организация, объединяющая его работников) не могут уклониться от участия в этих консультациях.

Цель таких консультаций – в оценке реальных возможностей работодателя выполнять отраслевое соглашение и принятии решения о его распространении на основании объективного и всестороннего изучения всех обстоятельств.

Все соглашения подлежат опубликованию, которое должно производиться в официальных изданиях. Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений установлен Министерством труда РФ.

Соглашение любого вида может быть изменено и дополнено в процессе проведения коллективных переговоров. Стороны вправе самостоятельно определить порядок внесения изменений и дополнений в заключенное ими соглашение. Например, предусмотреть, что изменения вносятся по согласованию сторон после проведения консультаций либо по решению отраслевой комиссии по ведению коллективных переговоров.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются на регистрацию в Федеральную службу по труду и занятости, другие соглашения и коллективные договоры – в территориальные органы по труду (территориальные органы Роструда).

Порядок регистрации отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, предусматривает занесение соглашений в специальный журнал регистрации, присвоение соглашениям регистрационных номеров, выдачу сторонам соглашения уведомления о регистрации.

Регистрация носит уведомительный характер, т. е. не порождает правовых последствий для сторон. Коллективный договор, соглашение вступают в действие с момента, определенного сторонами, факт регистрации не влияет на их юридическую силу. Уведомительная регистрация проводится для реализации следующих задач: получения информации о количестве и содержании заключенных коллективных договоров и соглашений и выявления положений коллективно-договорных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

Выявление условий коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, осуществляется органами по труду для оказания юридической помощи сторонам социального партнерства и защиты трудовых прав работников.

В случае выявления таких условий, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключившим соответствующий коллективный договор, соглашение, для внесения необходимых изменений и в соответствующую государственную инспекцию труда для усиления контроля за соблюдением трудового законодательства. Инспекция труда может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента принятия коллективных договоров, соглашений.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляют представители социальных партнеров.

Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в том числе могут быть определены в самом коллективном

договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т. п.

Для проведения контроля стороны обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово- экономическом состоянии и т. д.

Правило о предоставлении информации относится главным образом к работодателю (работодателям), поскольку именно на него возложено выполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны предоставлять и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления, которые принимали участие в коллективных переговорах по заключению соглашения.

Порядок и сроки предоставления информации следующий: заинтересованная сторона должна направить запрос и имеет право получить соответствующую информацию в течение месяца со дня получения запроса партнером.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду (территориальные органы Роструда). Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Соответствующий орган по труду может известить представителей сторон о допущенных нарушениях.

За нарушение законодательства о коллективных договорах, соглашениях (уклонение от коллективных переговоров, непредставление информации, невыполнение коллективных договоров, соглашений и др.) может последовать дисциплинарная, материальная, административная ответственность.

К дисциплинарной ответственности привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

К материальной ответственности привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения.

В действующем УК РФ отсутствуют статьи об уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства (в том числе законодательства о коллективных договорах, соглашениях).

В УК РФ имеется ст. 143 об уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В соответствии со ст. 145.1 УК РФ работодатель несет уголовную ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

Административная ответственность предусмотрена, в частности, в ст.

5.28 КоАП РФ, которая предусматривает, что уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно

необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Статья 5.29. КоАП РФ предусматривает, что непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей. Статья 5.30. КоАП РФ предусматривает, что необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения – влечет наложение административного штрафа в

размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Статья 5.31. КоАП РФ предусматривает, что нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению – влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Административная ответственность предусмотрена за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (статья 5.32 КоАП РФ) в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, – влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей (статья 5.33 КоАП РФ).

Статья 55 ТК РФ предусматривает, что лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Оглавление