Поиск

Реклама



Т.Л. Адриановская, А.А. Сапфирова
Трудовое право

Конспект лекций. Электронный ресурс. - Краснодар: КубГАУ, 2016.

Предыдущая

Лекция 5. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Значение ограничения законом рабочего времени заключается в:

– обеспечении охраны здоровья работника от чрезмерного переутомления, что способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни;

– получении обществом и производством от каждого работника необходимой определенной меры труда за установленное законом рабочее время;

– предоставлении работнику возможности обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (развивать личность), что, в свою очередь, способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы.

Другие периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени – это специальные перерывы для обогревания и отдыха, перерывы для кормления ребенка (ст.ст. 109, 258 ТК РФ).

Коллективным договором могут быть установлены и иные периоды, относящиеся к рабочему времени.

Виды рабочего времени. В зависимости от установленной продолжительности рабочего времени трудовое законодательство различает следующие его виды:

– нормальное рабочее время;

– сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);

– неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

К рабочему времени относятся периоды времени, в течение которых работник исполнял трудовые обязанности, а также иные периоды времени, в течение которых работник не работал, но согласно закону оно также включается в рабочее время.

Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.

Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 мин. каждый.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

На основании этого положения Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 № 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. В соответствии с утвержденным Порядком норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Нормальное рабочее время – это продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда.

Нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК РФ, в одинаковой степени относится как к постоянным, так и к временным сезонным работникам, к работникам, принятым на время выполнения определенных работ (ст. ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ) как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе на всей территории РФ, независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида работы, продолжительности рабочей недели.

Данное правило распространяется одинаково на всех работодателей, организации всех видов собственности и организационно-правовых форм.

Указанное правило является мерилом рабочего времени. В том случае, когда фактически, с учетом производственных условий, невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение недели, расчет нормальной продолжительности отработанного времени за иной учетный период (месяц, квартал, год) производится все равно из расчета недельной продолжительности рабочего времени.

Нормальной продолжительностью рабочего времени будет считаться и продолжительность рабочего времени, установленная для работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК)

Таким образом можно говорить о существовании различных видов нормальной продолжительности рабочего времени. Такое понимание нормальной продолжительности рабочего времени согласуется с § 11 Рекомендации МОТ № 116 (1962) "О сокращенной продолжительности рабочего времени"2, согласно которому нормальная продолжительность рабочего времени означает число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями.

Сокращенная продолжительность рабочего времени во-первых, установлена Трудовым кодексом и федеральными законами, во-вторых, является обязательной для работодателя, в-третьих, оплачивается как нормальное рабочее время. Его продолжительность меньше нормы и неодинакова для тех работников, для которых оно установлено. Законом устанавливается не только предельная продолжительность рабочей недели (ст. 92 ТК РФ), но и рабочего дня (ст. 94 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (ст.92 ТК РФ) для работников:

– в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

– в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

– являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.

Применительно к конкретному работнику, продолжительность его рабочего времени устанавливается в трудовом договоре, но на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора. При этом необходимо учесть специальную оценку условий труда.

Для работников, условия труда которых на рабочих местах отнесены к вредным (3 или 4 степени) или опасным с их письменного согласия продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю, но не более. В этих случаях необходимо оформить отдельное соглашение к трудовому договору. Работнику выплачивается денежная компенсация, порядок, размеры и условия выплаты которой установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста. Учащиеся в возрасте до 16 лет работают не более 12 часов в неделю, учащиеся в возрасте от 16 до 18 лет – не более 17,5 часа.

Часть 1 ст. 94 ТК РФ устанавливает, что продолжительность ежедневной работы для сотрудников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов.

Продолжительность ежедневной работы для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа;

Несмотря на сокращенный рабочий день, подростки имеют право на отдых в течение смены наравне с остальными сотрудниками.

Сокращенное рабочее время также установлено для работников с пониженной трудоспособностью – инвалидов I и II групп, согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»1.

Работники, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, (с сокращенной продолжительностью рабочего времени),

могут работать если максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает:

— при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

— при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Такая продолжительность ежедневной работы может быть увеличена, при соблюдении следующих условий:

наличие письменного согласия работника;

 

наличие отдельного соглашения к трудовому договору;

 

наличие отраслевого (межотраслевого) соглашения

и

коллективного договора, где предусмотрена такая возможность;

— соблюдается предельная еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная в ст.92 ТК РФ

Продолжительность ежедневной работы для данной категории работников может увеличиваться:

— при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов;

— при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов.

Установление сокращенного рабочего времени – обязанность работодателя. Стороны при заключении трудового договора не вправе увеличивать продолжительность рабочего времени, установленную законодательством.

Трудовым Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Для медицинских работников продолжительность рабочего времени не может превышать 39 часов в неделю. В этих пределах продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от должности и (или) специальности определяется Правительством РФ (ст. 350 ТК РФ).

Перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-, 33, 30-часовую или 24-часовую рабочую неделю, утверждены Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

Продолжительность рабочего времени педагогических работников не может превышать 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников

определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти ( ст.333 ТК РФ).

При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени за работником сохраняются все предусмотренные законодательством льготы и преимущества.

Неполное рабочее время – это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное рабочее время. Неполное рабочее время – это неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена).

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной.

Неполная рабочая неделя – это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены.

Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели, при этом рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда возможно массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст.74 ТК РФ). Режим неполного рабочего времени вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации с соблюдением требований ст. 372 ТК РФ.

Режим рабочего времени представляет собой порядок распределения работы предприятия в течение суток, календарной недели, месяца. Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям ТК РФ, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.

Статья 100 ТК РФ содержит перечень элементов режима рабочего времени и определяет порядок его установления.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен

предусматривать:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

– продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

– время начала и окончания работы;

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки;

– чередование рабочих и нерабочих дней.

Режимы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Режим рабочего времени может предусматривать разделение рабочего дня на части, суммированный учет рабочего времени; возможно, также применение режима гибкого рабочего времени (ст. ст. 102, 104, 105 ТК РФ).

Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы организации. Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для лиц, работающих вахтовым методом, особенности режима рабочего времени установлены ст. ст. 299–301 ТК РФ.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности.

Скользящие (гибкие) графики работы. Режим гибкого рабочего времени

– это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (но в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного  законом  суммарного  количества  рабочих  часов  в  течение

принятого учетного периода – рабочего дня, недели, месяца и других (ст. 102 ТК РФ).

Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6- дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

– переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– фиксированное время – время обязательного нахождения на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени. По значимости и продолжительности, это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты.

Наряду с фиксированным наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде:

– перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

– продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в статье 99 ТК РФ.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Необходимо иметь в виду, что применение режима гибкого рабочего времени определяется рядом нормативных правовых актов. Так, например, Приказом Министерства Российской Федерации по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. № 112 утвержден Перечень работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени1.

Многосменный режим работы – работа в две, три или четыре смены в течение суток (например, три смены по 8 часов). Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, определенном ст. 103 ТК РФ.

Сменная работа вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Работодатель учитывает при составлении графиков сменности мнение представительного органа работников. График сменности может быть как самостоятельным локальным актом, так и прилагаться к коллективному договору.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха при сменной работе не может быть менее 42 часов (ст.110 ТК РФ).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Разделение рабочего дня на части. Разделение рабочего дня на части регулируется ст. 105 ТК РФ. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Законодательством не определяется, на какое число частей может быть разделен рабочий день. На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов. Указанные перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.

На практике применяются режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени. Эти режимы означают разные способы реализации установленной в законодательстве нормы рабочего времени в течение соответствующего учетного периода. Работодатель обязан вести ежедневный учет отработанного работниками времени.

Фактически отработанное время складывается из времени, в течение которого   работник   исполняет   трудовые   обязанности   в   соответствии   с

правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности смены (например, в случаях, когда работник работал сверхурочно, продолжительность его работы превысит установленное для него время работы, а если простаивал, время работы, соответственно, уменьшится).

Учет фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации рабочего времени производится по отдельным структурным подразделениям или по организации в целом и ведется таким образом, чтобы данные учета позволили работодателю обеспечить контроль1:

1) за своевременной явкой работников на работу и их уходом с работы по окончании рабочего дня или смены;

2) нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также за своевременным их уходом и приходом во время обеденного перерыва;

3) простоями и другими видами потерь рабочего времени.

Для организации контроля за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее работодателем применяются контрольно-пропускные устройства либо используются другие средства (пропуска, карточки, жетоны и др.).

Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильностью использования рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, производители работ, начальники цехов, отделов, участков и т.п.).

Наличие у руководителей организаций информации об использовании рабочего времени позволяет им своевременно выявить упущения в организации труда, нарушения дисциплины труда и права работников на отдых, а также принять меры по их устранению и предупреждению. Кроме того, данные учета рабочего времени используются работодателем для составления статистической отчетности по труду, возлагаемой на организации.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени.

Данные табельного учета использования рабочего времени находят применение не только в рамках конкретных организаций. Они включаются также в статистические отчеты организаций по труду, направляемые в государственные органы по статистике, и используются государством при формировании и проведении социальной политики в стране.

Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника  к  работе  за  пределами  продолжительности  рабочего  времени,

установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

– для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

– если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Хотя привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, перечень случаев установлен в законе:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

– производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

– при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или

эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Запрещается привлечение к сверхурочной работе:

– беременных женщин,

– работников в возрасте до восемнадцати лет,

– других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

С письменного согласия и при условии, если это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации допускается привлечение к сверхурочной работе:

– инвалидов,

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Данные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Термин «нормированный рабочий день» отсутствует в законодательстве, но при этом введено понятие «ненормированный рабочий день».

Статьей 101 ТК РФ предусмотрено введение для некоторых работников режима ненормированного рабочего дня. Это один из случаев переработки сверх установленной продолжительности (ст. 97 ТК РФ).

Для введения ненормированного рабочего времени необходимо соблюдение следующих правил:

1. Наличие у работодателя Перечня должностей работников с ненормированным рабочим временем (он может быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом).

2. Переработка должна быть обусловлена необходимостью для работодателя.

3. Работник выполняет обязанности в рамках своей трудовой функции.

4. Привлечение работников к переработке должно быть эпизодическим.

Все работники, в том числе и те, кому установлен ненормированный рабочий день, обязаны соблюдать установленный работодателем режим работы (начало работы, перерывы и пр.) и нормы труда, поскольку трудовым законодательством исключения не предусмотрены.

Работник при ненормированном рабочем дне трудится сверх установленной для него нормы рабочего времени, т. е. в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой доплаты или оплаты за эти рабочие часы он не получает.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

В соответствии со ст.152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В  вопросе  оплаты  сверхурочной  работы  при  суммированном  учете рабочего времени следует руководствоваться Рекомендациями по применению режимов гибкого  рабочего  времени на предприятиях,  в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства. Данные Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. При суммированном учете рабочего времени сверхурочными считаются часы,  отработанные  сверх  установленной  для  учетного  периода  нормы

рабочего времени

При этом работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени.

В соответствии с п. 5.5 Рекомендаций в части, не противоречащей требованиям ст. 152 ТК РФ, оплата сверхурочной работы должна осуществляться в следующем порядке:

- за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Время отдыха   не   может   быть   меньше   по   продолжительности,   чем   время,

отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов.

Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

На территории Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов утра (ст.96 ТК РФ). Все работы, производимые в указанный отрезок времени, считаются ночными.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

В соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не могут быть допущены беременные женщины и работники, не достигшие возраста 18 лет (за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений).

Особый порядок привлечения к ночным работам установлен в отношении некоторых категорий работников (ч. 5 ст. 96 ТК РФ):

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,

– инвалиды,

– работники, имеющие детей-инвалидов,

– работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,

– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста).

Если ночная работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, они могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия, при этом работодатель обязан в письменной форме ознакомить их с правом отказаться от работы в ночное время.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается (часть первая статьи 113 ТК РФ).

В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни:

1) с письменного согласия работника - в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 113 ТК РФ);

2) без согласия работника - в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения, а именно:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. К таким категориям часть четвертая статьи 113 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. № 252.

ТК РФ допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая статьи 113 ТК РФ).

Иными словами, чтобы привлечь работника к работе в праздничный день в случаях, не установленных ТК РФ, работодатель должен не только получить

его  согласие,  но  и  учесть  мнение  профсоюза.  Однако  если  профсоюз  в организации отсутствует, то достаточно согласия работника.

Кроме того, часть шестая статьи 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

- непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;

- письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;

- учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;

- письменное распоряжение работодателя.

Выполнение работы в  нерабочий  праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым  законодательством  и  иными  нормативными  правовыми  актами, содержащими  нормы  трудового права,  коллективным  договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры  выплат,  установленные коллективным  договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут  быть  ниже  установленных  трудовым  законодательством  и  иными нормативными  правовыми  актами,  содержащими  нормы  трудового  права

(статья 149 ТК РФ).

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ. В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа  в  выходной  или  нерабочий  праздничный  день  производилась  в

пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

В отношении отдельных категорий работников порядок оплаты работы в нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. К таким категориям часть четвертая статьи 153 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 290 ТК РФ устанавливает особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Для них предусмотрена компенсация только в денежной форме - не менее чем в двойном размере. Таким образом, ТК РФ не предоставляет им права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты.

Гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

При суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г.

№ 465/П-21 "Об утверждении разъяснения № 13/п-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (далее - Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ.

В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени

оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере

Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни. В частности, в случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (часть третья статьи 186 ТК РФ). При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (часть пятая статьи 186 ТК РФ).

Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Трудовой кодекс РФ закрепляет обеспечение  права  на  отдых  в  качестве  одного  из  принципов  правового

регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Время отдыха работник использует для удовлетворения личных потребностей, интересов, для восстановления затраченных сил.

Правовое регулирование времени отдыха, распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых они базируются (гл.гл. 17–19 ТК РФ).

В статье 107 ТК РФ предусматриваются следующие виды времени отдыха:

– перерывы в течение рабочего дня, смены (внутрисменные);

– перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

– еженедельные выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

– нерабочие праздничные дни;

– отпуска.

Для всех видов времени отдыха характерно то, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, само время отдыха не включается в рабочее время.

Действующее трудовое законодательство предоставляет работнику важные гарантии: сохраняется место работы, время отдыха включается в трудовой стаж.

Перерывы в работе. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ч.1 ст. 108 ТК РФ).

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Перечень работ, места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 108 ТК РФ). Так же устанавливают специальные краткосрочные перерывы, включаемые в рабочее время (ст. 109 ТК РФ).

С учетом специфики некоторых видов работ, обусловленных технологией и организацией производства и труда предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов.

Например, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на

погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

На междугородных перевозках после первых четырех часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. В том случае, когда время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет устанавливаются через каждые три астрономических часа и являются внутрисменными. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа (ст. 258 ТК РФ).

По желанию матери и по согласованию с работодателем эти перерывы могут быть соединены и отнесены на конец или начало рабочего дня или присоединены к обеденному перерыву. Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК РФ также лицам, воспитывающим детей без матери (одинокому отцу, опекуну, попечителю).

Ежедневный (междусменный) отдых – это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и зависит от продолжительности рабочего времени.

Некоторым категориям работников минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется специальными нормативными правовыми актами.

Продолжительность периодов времени между временем несения вахт и выполнения судовых работ (время ежедневного отдыха) для работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта» не может быть менее 12 часов.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность такого вида времени отдыха не может быть менее 42 часов. Действие данного правила распространяется на все организации независимо от организационно-правовых форм при установлении режимов работы и графиков сменности.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день. При пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной – один.

Общим выходным днем является воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Дополнительные выходные дни предоставляются определенным категориям женщин, лиц с семейными обязанностями.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми- инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни. В соответствии с действующим трудовым законодательством в Российской Федерации установлено 14 нерабочих праздничных дней.

Статьей 112 ТК РФ установлено, что нерабочими праздничными днями в РФ являются:

– 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 мая – Праздник Весны и Труда;

– 9 мая – День Победы;

– 12 июня – День России;

– 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Исключение: выходные дни, совпадающие с нерабочими праздничными днями Новогодних каникул и Рождества Христова. Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном ТК РФ.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным  законом  или  нормативным  правовым  актом  Правительства РФ. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением некоторых случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Даже в исключительных ситуациях отдельные категории работников не могут привлекаться к работе в нерабочие праздничные дни. К ним относятся:

– беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

– несовершеннолетние сотрудники, не являющиеся творческими работниками (ст. 268 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом работники данных категорий должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Важное теоретическое и практическое значение имеет определение понятия права на отпуск и его содержания, поскольку от правильного толкования права на отпуск, четкого его отражения в законе во многом зависит осуществление субъективных прав рабочих и служащих на ежегодный отпуск, а также дальнейшее совершенствование законодательства об отпусках.

В исследованиях, посвященных отпускам, право на отпуск рассматривается всегда в двух аспектах: как конституционное право - элемент правового статуса трудящихся, и как субъективное право работника, составляющее элемент трудового правоотношения.

В трудовом праве понятие "отпуск" имеет широкий смысл и содержание. Этот термин включает в себя не только время отдыха, но и другие различные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (отпуск по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, учебные и творческие отпуска).

В Конвенции МОТ (как и в ТК РФ) нет определения понятия отпуска (очевидно, это пробел в правовом регулировании). В пункте 1 ст. 3 Конвенции МОТ № 132 предусмотрено, что каждое лицо, к которому относится этот международно-правовой документ, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Любое соглашение, исключающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск или не дающее права на него, считается недействительным.

В доктрине под ежегодным оплачиваемым отпуском понимается время отдыха - определенное число свободных от работы календарных дней, предоставляемое работникам ежегодно для непрерывного отдыха и восстановление трудоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Термин "отпуск" означает "отпустить", "временное освобождение от работы для отдыха", а термин "отпустить" имеет, в свою очередь, множество значений ("позволить кому-нибудь удалиться, выпустить, перестать держать; ослабить; выдать покупателям, потребителям, продать; отрастить волосы, увеличить прочность и пластичность металла и т.д.

Из ст. 106 ТК РФ вытекает, что отпуск, по сути, представляет собой разновидность времени отдыха работника, в течение которого он свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое может использоваться им по собственному усмотрению. От обычных выходных отпуск отличается большей продолжительностью и особым порядком предоставления.

Термин "отпуск", который законодатель использует без дополнительной конкретизации, представляется несколько неудачным, считают некоторые ученые3. В понятие отпуска ТК РФ включает не только отпуск, предоставляемый собственно для отдыха, но и освобождение от работы в связи с беременностью и родами, для ухода за ребенком, учебные отпуска. Таким образом, отпуска предоставляются не только для отдыха, но и с определенной целью - уход за ребенком, сдача сессии, похороны близких и т.п.

В учебниках по трудовому праву дается понятие отпуска по-разному. Так,

«ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок».

В Российской Федерации правовому регулированию отпусков посвящена глава 19 ТК РФ (ст. ст. 114 - 128). Законодатель выделяет в данной главе такие виды отпусков, как ежегодный оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы.

Отпуска могут подразделяться на трудовые и социальные, предоставляемые в связи с наличием трудового стажа и предоставление которых не связано с трудовым стажем.

Отпуска подразделяются также на установленные трудовым законодательством (ТК РФ и т.д.), на те, предоставление которых регулируется на локальном уровне (коллективным договором или локальным нормативным актом) и предоставление которых определяется соглашением сторон трудового договора.

В зависимости от категории работников различают отпуска, распространяющиеся на всех работников, и отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (педагогам, с ненормированным рабочим днем, работающим на Крайнем Севере и т.д.).

Отпуска подразделяются на оплачиваемые и без сохранения заработной платы.

В зависимости от периодичности бывают отпуска, предоставляемые ежегодно (периодически) и предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск в связи с рождением ребенка).

В соответствии со статьей 115 ТК РФ основной ежегодный оплачиваемый отпуск подразделяется на минимальный и удлиненный (в зависимости от характера и условий труда, возраста и т.д.).

В ст. 114 ТК РФ сказано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основная цель предоставления отпуска – это возможность работника отдохнуть в течение установленного количества дней, восстановить силы и вновь вернуться в строй.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает следующие виды ежегодных оплачиваемых отпусков:

-основной отпуск:

-удлиненный основной отпуск;

-дополнительные отпуска.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например учебные отпуска для работников, совмещающих работу с обучением (ст. ст. 173 - 177 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (ст. ст. 256, 257 ТК РФ).

К «социальным» отпускам, в отличие от «трудовых» ученые относят1:

- отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);

- отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.

256

ТК РФ);

- отпуск работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ);

Отпуска, не имеющие конкретной цели при предоставлении, являются нецелевыми. Работник использует такой отпуск для самостоятельно определенных целей.

Постников Н.А. классифицирует отпуска на отпуска для отдыха и специальные целевые отпуска, к которым относит:

а) учебные отпуска,

б) творческие и длительные отпуска,

в) отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком,

г) отпуска по семейным и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы.

Ежегодные основные отпуска предоставляются всем работникам, работающим по трудовому договору, в том числе:

– совместителям (ст. 286 ТК РФ);

– сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ);

– работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);

– надомникам (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ); работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ); в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни.

При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая неделя) значения не имеет.

28 календарных дней – это  минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Однако

продолжительность отпуска может превышать указанное количество дней; это осуществляется двумя способами: нормативным или договорным путем.

Для ряда категорий работников законом установлены удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска, т. е. отпуска изначально по закону большей продолжительности по сравнению с основным минимальным ежегодным оплачиваемым отпуском, предусмотренным в ст. 115 ТК РФ. Удлиненный основной отпуск может быть установлен в законодательном порядке – самим Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Удлиненные отпуска установлены:

– работникам в возрасте до 18 лет -31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ);

– педагогическим  работникам  образовательных  учреждений  (ст. 334 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466);

– государственным гражданским служащим;

– прокурорам,  следователям, научным и  педагогическим работникам системы прокуратуры РФ;

– судьям;

– инвалидам.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Условия коллективного договора, локального нормативного акта работодателя или индивидуального трудового договора, устанавливающие меньшую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе допускающие уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска в качестве санкции за совершение работником дисциплинарного проступка, не подлежат применению как противоречащие Трудовому кодексу РФ (ч. 2 ст. 9 ТК)6.

Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней

отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 18 рабочих дней (менее установленной законом минимальной продолжительности) предоставляется    администрацией    организации,    в    которой    работает

осужденный,  по  согласованию  с  уголовно-исполнительной  инспекцией  в период исправительных работ (ч. 6 ст. 40 УИК РФ).

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам сверх основного отпуска, минимального или удлиненного, и присоединяются к нему. К дополнительным отпускам, предусмотренным законодательством, относятся отпуска работникам: условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (ст. 117 ТК РФ); имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ); с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления таких отпусков определяются коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами.

Кроме дополнительных отпусков, имеющих компенсационное и защитное назначение, трудовое законодательство предусматривает ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска стимулирующего характера, например за выслугу лет на определенных должностях, за длительный стаж работы в одной и той же организации.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Реализовать свое право на отпуск работник вправе при условии, что у него имеется необходимый стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) оплачиваемый отпуск.

В законодательстве и теории трудового права различают отпуска в зависимости от их функционально-целевого назначения и выделяют отпуска для отдыха и восстановления работоспособности, отпуска для реализации каких-то   специальных   целей:   для   продолжения   учебы   и   получения

образования, творческие и длительные отпуска для научной работы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, по усыновлению и т.д.

Социальный отпуск - это период времени, предоставляемый работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Право работника на социальный отпуск не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно- правовой формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, - заработная плата.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

Законом установлены различные виды социальных отпусков, в том числе и по продолжительности, и, соответственно, продолжительность бывает разной (если она установлена законодательно). Так что определение минимальной продолжительности зависит от конкретного вида социального отпуска (по беременности и родам, по уходу за детьми).

Согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам. В соответствии со ст. 255 ТК РФ отпуск по беременности и родам установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка. Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы,  ни  от  каких-либо  других  обстоятельств.  Предоставление  такого

отпуска также предусмотрено Конвенцией МОТ № 103 от 28 июня 1952 г. "Об охране материнства".

В ст. 128 ТК РФ предусматривается возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. В науке трудового права он относится к социальным видам отпусков, т. е. не связан с трудом работника.

Законодательством устанавливается два вида таких отпусков:

– отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон любому работнику (ч. 1 ст. 128 ТК РФ);

– отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работодателем в обязательном порядке отдельным категориям работников или всем работникам при наступлении определенного важного в жизни личности события (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

В первом случае по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику желаемый отпуск, продолжительность которого определяется исключительно по соглашению сторон. В этой связи такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным – никаким законодательно установленным сроком он не ограничен.

По закону работник и работодатель должны совместно определять срок отпуска без сохранения заработной платы, исходя из характера причин и конкретных обстоятельств, вызвавших необходимость в данном отпуске.

Работодатель, рассматривая заявление о работнике, определяет уважительность причин, возможность предоставления отпуска и его продолжительность.

Поскольку ТК РФ примерного перечня уважительных причин не содержит, то работодатели преимущественно ориентируются на сложившуюся распространенную практику. Так, к примеру, к числу уважительных причин можно отнести не только регистрацию брака (абз. 7 ст. 128), но в целом свадьбу, юбилеи, проводы сына на срочную военную службу, отправление детей на отдых в лагеря и т.д.

На практике работодатель по своему усмотрению может отказать работнику в предоставлении отпуска без содержания, если он посчитает указанную в заявлении причину неуважительной.

Отпуск без сохранения заработной платы, если иное напрямую не установлено в законе, предоставляется независимо и без связи с другими отпусками.

Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но не сохраняется (не выплачивается) заработная плата.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника:

– участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);

– работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней (ст. 128 ТК РФ);

– родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

– работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);

-работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

Данный перечень не является исчерпывающим. Возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Например, в соответствии со ст.173 ТК РФ, работникам, совмещающим работу  с  получением  высшего  образования  по  программам  бакалавриата, программам  специалитета  или  программам  магистратуры,  и  работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам, если они допущены к вступительным испытаниям, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы - 15 календарных дней. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы  лицам, работающим по совместительству,  если на работе по совместительству  продолжительность  ежегодного  оплачиваемого  отпуска работника  меньше,  чем  продолжительность  отпуска  по  основному  месту работы – разница указанных отпусков и будет составлять продолжительность

отпуска без сохранения заработной платы (основание – ст. 286 ТК РФ).

Особое место по рассматриваемому виду отпуска занимает отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый женщинам на период ухода за ребенком и до достижения ребенком возраста трех лет, а также предоставляемый на тех же условиях отцу ребенка, бабушкам, дедушкам и иным родственникам либо опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам.

В  соответствии  со  ст.255  ТК  РФ,  женщинам  по  их  заявлению  и  на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с  выплатой пособия  по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически

использованных ею до родов.

В настоящее время срок действия трудового договора при наличии письменного заявления и медсправки, подтверждающей состояние беременности, продлевается до ее окончания (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При этом Пленум ВС РФ1 указал, что в случае рождения ребенка увольнение в связи с истечением срока трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Для отдельных категорий женщин установлены более длительные отпуска по беременности и родам.

Так, Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" предусмотрено: женщинам, проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территорий радиоактивного загрязнения.

Аналогичная продолжительность дородового отпуска предусмотрена в Федеральном законе от 26 ноября 1998 г. № 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча".

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основе листка нетрудоспособности, выдаваемого согласно Порядку выдачи листков нетрудоспособности, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития России

от 29 июня 2011 г. № 624н. Листок нетрудоспособности беременным женщинам выдается врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии - врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача - фельдшером. Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

Женщине, усыновившей ребенка в возрасте до трех месяцев, листок нетрудоспособности выдается со дня усыновления на период до 70 календарных дней (при одновременном усыновлении двух или более детей - на 110 календарных дней) со дня рождения ребенка.

Если время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска совпадает с отпуском по беременности и родам, ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или по желанию женщины перенесен на другой период (ст. ст. 124, 260 ТК РФ).

Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, и стаж, предоставляющий право на дополнительный отпуск за непрерывную работу в организации.

Работникам, совмещающим работу с учебой, работодатель предоставляет оплачиваемые учебные отпуска.

Этот порядок, предусмотренный гл. 26 ТК РФ, распространяется на аспирантов, соискателей, студентов вузов, учащихся средних профессиональных учебных заведений, а также тех, что получает общее образование.

К дополнительным учебным отпускам по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику,  совмещающему работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность,  гарантии  и  компенсации  предоставляются  только  в связи  с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника). Средний заработок для учебных отпусков рассчитывается так же, как для иных отпусков, предоставляемых в календарных днях с учетом особенности, предусмотренной ст. 120 ТК РФ и п. 14 Положения № 922: начисление за учебный отпуск предполагает оплату всех календарных дней такого отпуска

(включая нерабочие праздничные дни).

Условия предоставления и оплаты, а также продолжительность учебных отпусков установлены ст. ст. 173 - 176 ТК РФ.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

- прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;

- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки.

Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на (ст.173.1 ТК РФ) дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка. При этом к указанному дополнительному отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка.

Работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для (ст.174 ТК РФ):

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

- прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 10 календарных дней;

- работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев.

Предыдущая