Поиск

Реклама



Т.Л. Адриановская, А.А. Сапфирова
Трудовое право

Конспект лекций. Электронный ресурс. - Краснодар: КубГАУ, 2016.

Предыдущая

Лекция 4. Трудовой договор

Легальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор–соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных (прежде всего гражданско-правовых) договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте стоит исполнитель – сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), в связи с чем, труд работника становится элементом этой сферы, обеспечивающим ее функционирование.

Субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика. Заказчик, передавая работу подрядчику, сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее работы, передаваемые подрядчику.

Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду.

Заказчика по договору подряда интересует результат труда. Таким образом, предмет трудового договора – живой труд, предметом гражданско- правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Работодатель лишен возможности поручать работнику работы, выходящие за пределы его трудовой функции.

Гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей; трудовой договор носит длящийся характер, т. е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч.4 ст.11 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

По общему правилу трудовой договор – главное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. Закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов.

Эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника.

Сложный фактический состав, включающий акт направления на работу, обычно используется в случаях возложения на работодателя юридической обязанности по приему на работу в счет установленной квоты представителей определенной категории физических лиц.

Стороны трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

В ст. 20 ТК РФ сказано, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Чтобы стать стороной трудового договора, гражданин должен обладать трудоспособностью, т. е. способностью к труду. Кроме этого, у него должна быть способность иметь права, нести обязанности, совершать юридически значимые действия и нести юридическую ответственность, что в совокупности определяется термином трудовая правосубъектность.

Трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста. В некоторых случаях и ранее (ст.63 ТК РФ). Считается общепринятым, что способностью к труду обладает только человек. Юридическое лицо не может быть работником.

Состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности гражданина к труду влияют на его правосубъектность. Способность инвалида трудиться в пределах и объеме, которые допускаются состоянием здоровья, определяются не самим гражданином, а государством, работодателем.

Второй стороной трудового договора является работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Виды физических лиц, которые могут быть работодателями:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий.

В трудовом договоре наряду с местом работы, важное значение имеет трудовая функция. Трудовая функция четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение существования трудового правоотношения.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, которые являются необходимой частью всякого трудового договора.

В письменном трудовом договоре обязательно указывается дата начала работы.

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере конкретной работы, которую он будет выполнять.

В тексте договора указывается наименование работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Если выполнение работы связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

С 1 июля 2016 г. применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены такие требования.

В соответствии со ст.195.1 ТК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

В отличие от ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

В настоящее время Минтрудом России утверждены профессиональные стандарты для отдельных категорий работников.

Сегодня действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367.

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

21 августа 1998 г. Постановлением Министерства труда и социального развития утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих2, который применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно- правовых форм.

К обязательным условиям трудового договора относятся также:

- когда заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Этот перечень не является исчерпывающим. Возможно наличие других обязательных условий, если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К дополнительным относятся:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Дополнительными условиями являются, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др.

Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в трудовой договор, то они автоматически являются недействительными.

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами.

В трудовом договоре по соглашению сторон может иметь место такое условие, как испытание при приеме на работу (ст. 70 и 71 ТК РФ).

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо по соглашению сторон.

Непосредственные и договорные условия трудового договора. Обязательные и факультативные договорные условия трудового договора. Их правовой режим.

В теории трудового права применяется следующая классификация условий трудового договора: 1) "непосредственные условия" (договорные) - это условия, определяемые соглашением сторон, которые могут содержать определенный объем прав и обязанностей сторон; 2) "производные условия" - условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя - ст. 21, 22 ТК РФ).

В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные:

обязательные условия - это условия, по которым стороны должны при заключении трудового договора достичь обязательного соглашения и зафиксировать их в трудовом договоре. При отсутствии такого соглашения нельзя говорить и о заключении трудового договора;

дополнительные условия - это условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе работника или работодателя. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Трудовой договор будет считаться заключенным, и трудовые отношения между работником и работодателем возникнут. Но если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.

В соответствии со ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и др.

В науке трудового права имеется также следующая классификация условий трудового договора: 1) условия, по которым стороны должны в силу

указания закона достичь соглашения (обязательные (необходимые)); 2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника, либо работодателя (дополнительные (факультативные)).

Обязательные условия перечислены в ст.57 ТК РФ. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть установлено, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия.

По мнению Преснякова М., непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным.

Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т.е. они производны от статьи нормативно-правового акта. Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).

В отличие от совместительства совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором.

Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о совмещении профессий (должностей) может быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

В практике трудовых отношений нередки случаи недостаточного понимания их участниками различий между совмещением и внутренним совместительством.

Главное различие состоит в том, что при совместительстве, помимо своей основной работы, работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора и в свободное от основной работы время, а при совмещении работник выполняет в одной и той же организации наряду со своей работой работу по другой профессии (должности) на основании дополнений к основному трудовому договору.

При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Л.Ю. Бугров одним из первых обосновывал деление индивидуальных трудовых договоров на собственно трудовой договор и индивидуальные соглашения, заключаемые уже в рамках существующего трудового договора (дополнительные или производные) договоры. Он предлагал разграничить такие виды трудовых договоров, как договор трудового найма, который заключается в случаях поступления на работу к собственнику средств производства, и договор о труде с участником (членом) корпоративного предприятия.

Традиционно, все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида:

- с неопределенным сроком действия;

- на определенный срок до пяти лет, если законом не установлен иной срок.

Корнийчук Г.А. предлагает классифицировать трудовые договора:

- по виду работы (основная работа, работа по совместительству);

- по виду работника (например, руководитель, главный бухгалтер, водитель, иностранец);

- по виду работодателя (юридическое лицо, физическое лицо);

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:

- с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);

- с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42);

- с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);

- по совместительству (глава 44);

- с  работниками,  заключившими  трудовой  договор  на  срок  до  двух месяцев (глава 45);

- с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);

- с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);

- с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48);

- с надомниками (глава 49);

- с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

- с работниками транспорта (глава 51);

- с педагогическими работниками (глава 52);

- с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);

- с работниками религиозных организаций (глава 54);

- с другими категориями работников (глава 55).

Данный перечень не только не является исчерпывающим, но и постоянно пополняется. Например, главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», главой 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Этот процесс может начаться также:

– направлением работника к работодателю органами занятости;

– уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ);

– избранием на выборную должность;

– принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д.

Процесс заключения трудового договора завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.

Получение заявления с просьбой о приеме на работу или иного официального предложения о заключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его с соблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора  (ст. 68  ТК РФ).  По  требованию  работника  ему  обязаны  выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу и заполняется личная карточка работника.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ).

При заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ уголовное  законодательство  квалифицирует  как  преступление   (ст. 145 УК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дается понятие деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст.ст. 85–90 гл. 14 ТК РФ.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются

лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

В случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

Юридическое значение трудовой книжки состоит в том, что она является основным документом, содержащим сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудовой книжки устанавливается Правительством РФ (ч. 2 ст. 66 ТК РФ). Трудовые книжки, формы которых определялись правовыми актами Союза ССР, продолжают оставаться действительными.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Этим же Постановлением утверждены форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:

– фамилию, имя, отчество, дату рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

– образование, профессию, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все  записи  о  выполняемой  работе,  переводе  на  другую  постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа  (распоряжения)  работодателя  не  позднее  недельного  срока  (при увольнении – в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений

и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

По соглашению сторон при заключении трудового договора может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Цель испытания при заключении трудового договора – проверка соответствия работника поручаемой работе, т. е. его способности выполнять соответствующую трудовую функцию.

Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

– при заключении трудового договора (кроме случая, когда трудовой договор не оформлялся);

– в результате соглашения сторон;

– в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Отсутствие  в  трудовом  договоре  условия  об  испытании  (ч. 2  ст. 70

ТК РФ) означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ст. 71 ТК РФ.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора

лет;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее

образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень не является исчерпывающим, но запрет устанавливать испытание при приеме на работу для иных лиц возможно только в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

При неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Это означает, что при удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В статье 74 ТК РФ предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поскольку ст.74 ТК РФ связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их специальной оценки, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя

признать законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2).

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель письменно обязан предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

Работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), то работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2- недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае, когда изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Процедура введения режима неполного рабочего времени должна проводиться в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, в частности, с соблюдением правил ст. 179 ТК, трактующей преимущественное право на

поставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

Изменение трудового договора – это изменение его содержания, т. е. одного или нескольких его условий.

Изменение определенных самими сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом  РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение содержания трудового договора возможно в следующих формах:

– перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

– изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Перевод на другую работу постоянное или временное изменение трудовой функции работника и(или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора», в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий подразделяются на три группы:

1) постоянные переводы на другую работу;

2) перевод работника на другую работу на определенное время (временные переводы) с согласия работника;

3) временные переводы на другую работу без согласия работника.

Таким образом, в зависимости от срока действия все переводы на другую работу подразделяются на постоянные и временные.

С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Инициатива перевода обычно принадлежит конкретному лицу; можно различать следующие переводы: по инициативе работодателя, работника, третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность.

Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить.

Третьим лицом может быть и судебный орган. В зависимости от места перевода различают:

- внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);

- в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности;

- вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;

- в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), находящуюся в другой местности.

Перевод связан с изменением трудовой функции работника.

Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

В части 3 ст. 72.2 ТК РФ дано понятие простоя. Простой – это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо устранения их последствий.

Перевод на другую работу в случаях, указанных в ст. 72.2 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

В том случае, когда работник не выходит на работу либо выходит к прежнему рабочему месту, такие его действия должны рассматриваться как прогул.

Если работодатель по окончании срока перевода не предоставил работнику прежнюю работу, а работник продолжает работать, не требуя ее предоставления, то временный характер перевода утрачивает свое значение и перевод считается постоянным.

Перемещение работника следует отличать от перевода на другую работу. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). Действует общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать   работников   к   исполнению   ими   трудовых   обязанностей   безпрохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 ТК РФ).

Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Трудовым кодексом предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода – перемещение не может повлечь изменения условий трудового договора.

Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника1 или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Отличительные особенности перевода и перемещения состоят в следующем:

1) при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении – нет;

2) при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении – нет;

3) при переводе работника требуется его согласие, при перемещении – нет;

4) перевод может быть осуществлен:

– у того же работодателя;

– к другому работодателю;

– в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

При проверке законности изменения и прекращения трудовых договоров необходимо установить: имелись ли законные основания для перевода на другую работу и соблюдены ли условия перевода.

Переводы различаются в зависимости от причины, которая послужила основанием для перевода. Они могут быть связаны с личностью работника, его социальным статусом, могут носить производственный характер.

Например, в соответствии со ст.72.2 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

При постоянном переводе происходит необратимое изменение трудовой функции, для чего с работником в обязательном порядке заключают допсоглашение к договору, вносится соответствующая запись в трудовую книжку. При временном переводе изменения фиксируются только в приказе.

При переводе на другую постоянную работу основаниями могут стать:

- повышение работника в должности, если он зарекомендовал себя с положительной стороны, успешно прошел аттестационные испытания (ему предоставляется работа с большей оплатой труда);

- понижение работника в должности, в случае, если он не проходит аттестацию (с меньшей оплатой труда);

- перемена в организационной структуре предприятия;

- сокращение штата организации;

- перевод работника в филиал, территориальное подразделение;

- наличие свободной вакансии на производстве.

Если осуществляется временный перевод на другую работу, то дата завершения работы может быть известна не всегда. Как правило, главным основанием для временного перевода является замена другого работника, который не будет работать в течение некоторого периода времени (отпуск, декретный отпуск, уход за ребенком и т.д.).

В случаях, когда перевод работника в рамках организации связан с состоянием здоровья, работнику могут быть предложены более легкие условия труда. Это же касается и перевода на другую работу женщин,в связи с беременностью.

Если причиной перевода является профессиональное заболевание или травма, полученная на производстве, за работником сохраняется прежняя зарплата на весь период исполнения им профессиональных обязанностей в данной должности.

В случае осуществления перевода на другую работу по инициативе работодателя, работнику предоставляется уведомление со стороны работодателя о предполагаемых изменениях.

Если перевод осуществляется по инициативе работника, то от него требуется заявление или докладная записка, в которой указываются основания.

Заявление или докладная записка с просьбой перевода на другую работу, изменение к трудовому договору, медицинское заключение и другие виды документов выступают как документы-основания для проведения процедуры перевода и составления приказа о переводе работника.

Соответствующий приказ оформляет процедуру перевода на другую работу и издается руководством организации. Данный документ может быть представлен в произвольной форме, а может быть утвержден с помощью формы, специально созданной для него (оба случая допускаются законодательством). Унифицированная форма приказа содержится в бланке Т- 5 (применяется, если на другую должность переводится один работник), или в бланке Т-5а (если планируется перевод группы работников).

Если осуществляется временный перевод, то необходимо указание конечной даты его трудовой деятельности в данной должности. Приказ подписывает руководитель организации, а работник ставит свою подпись после ознакомления с приказом.

Изменение условий трудового договора при переводе на другую работу оформляется дополнительным соглашением. После подписания работником и работодателем, оформляемый документ становится частью трудового договора, заключенного двумя сторонами трудовых отношений. Вносится запись в трудовую книжку на основании приказа о переводе.

Обязательными основаниями для перевода работника на новую должность в организации являются: сокращение штата организации; перевод вместе с работодателем в другую местность; наличие у работника медицинского заключения о его состоянии здоровья; если специальное право работника приостановлено; беременность детей до 1,5 лет.

Перевод на другую постоянную работу может иметь место как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.

Переводы по инициативе работодателя осуществляются в следующих случаях:

- если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ;

- если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

- при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

- при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- при дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);

- при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);

- при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);

- при истечении срока трудового договора с женщиной в период беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такие переводы из-за грозящего увольнения осуществляются с согласия работника.

Работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает процедуру перевода работника на другую работу по его инициативе. По сложившейся практике основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении работника. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе.

Постоянные переводы работника на другую работу, производимые с его согласия или по его просьбе, являются наиболее бесконфликтными вариантами изменения трудового договора, поскольку в них нет спора между сторонами. Такие переводы, как правило, соответствуют интересам работодателя, который получает возможность наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Часто они отвечают и интересам работника, который посредством перевода может улучшить свой статус в системе трудовых отношений, например перейти на работу с более высокой заработной платой, на выше стоящую должность1.

Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который, в свою очередь, рассматривается в ракурсе ст. 72 ТК РФ в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Можно выделить:

1) временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон;

2) временные переводы, обязательные для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств);

3) временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия).

Первая группа указанных временных переводов - по соглашению сторон

- урегулирована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, которая устанавливает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Вариант временного перевода по соглашению сторон осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения работника в каком-либо отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и других случаях. Данный вид перевода осуществляется на период до выхода на работу временно отсутствующего работника, т.е. срок перевода вполне может превысить один год, например в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Вторую группу временных переводов составляют так называемые переводы, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.

Это касается временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, но только с письменного согласия работника.

Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями ТК РФ, в частности правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права. В соответствии с ч.1 ст.73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При переводе такого работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным и трудовым договорами, соглашениями.

Если в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 73 ТК РФ, работник откажется от перевода на временную работу на срок до четырех месяцев либо такой работы у данного работодателя не имеется, то это не влечет автоматического прекращения трудового договора. В интересах работника работодатель обязан отстранить его от работы, как правило, без сохранения заработной платы.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Такое увольнение не является нарушением прав работника, поскольку направлено на охрану его здоровья

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением  случаев,  предусмотренных  Трудовым  кодексом  РФ,  иными

федеральными законами, коллективным и трудовым договорами, соглашениями.

На лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 73 ТК РФ, которые нуждаются во временном или постоянном переводе на другую работу по медицинским показаниям, не распространяются общие правила ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ, а именно:

1) правовые последствия для таких работников при отказе от перевода или при отсутствии у работодателя необходимой им работы не зависят от срока предполагаемого временного перевода;

2) отстранение от работы таких работников (по общему правилу без сохранения заработной платы) возможно только с их письменного согласия и на срок, установленный соглашением сторон;

3) отказ указанных лиц от перевода или отсутствие у работодателя работы, необходимой им в соответствии с медицинским заключением, являются основаниями для прекращения трудовых договоров по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в том случае, если работодатель не отстраняет таких лиц от работы с их согласия вместо прекращения трудовых договоров.

На практике правильное понимание терминов "прекращение", "расторжение трудового договора" и "увольнение работника" важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных ТК РФ связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Термин "увольнение" также нередко используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ - "заявление работника об увольнении", ст. 81 ТК РФ

- "увольнение работников, являющихся членами профсоюза", "массовое увольнение работников" и др.).

Представляется, что под "увольнением" следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику.

На практике, при заполнении документов, необходимо точно соблюдать формулировки, данные в ТК РФ.

Таким образом, понятие "прекращение трудового договора" используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора.

Понятие "расторжение трудового договора" применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя.

Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает "консервацию", "замораживание" части трудового правоотношения по правилам ст. 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в гл. 12 "Изменение трудового договора". Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора. В то же время "анализ правовой природы отстранения от работы, оснований его применения и вызываемых им последствий позволяет выявить заметные различия между отстранением от работы и видами изменения трудового договора. Прежде всего, отстранение работника от работы имеет иное назначение, нежели перевод на другую работу или изменение определенных сторонами условий трудового договора", - указывают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова1.

В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в ряде случаев конкретизированы в ст.ст. 78–81, 83, 84 ТК РФ. Другие основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (п. 2, п. 5–9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Данный в ст.77 ТК РФ перечень не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но предусмотренным

только ТК РФ и иными федеральными законами, которые можно условно разделить на три группы:

1) основания, которые установлены ТК РФ в порядке конкретизации общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 – 81, 83, 84 ТК РФ);

2) дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ для прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 278, 288, 336 ТК РФ);

3) основания, предусмотренные трудовым договором (ТК РФ допускает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом договоре: с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомником (ст. 312 ТК РФ); с работником, работающим у работодателя – религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

В соответствии со ст. 48 Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ (ред. от 06.12.2011 г. № 409-ФЗ) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по достижении предельного возраста, установленного данным федеральным законом.

В части 2 ст. 77 ТК РФ говорится об основаниях прекращения трудового договора, обусловленных требованиями правовых норм, содержащихся, в частности,  в  КоАП  РФ,  ФЗ  от  27.07.2004 г.  № 79-ФЗ  (ред.  от  21.11.2011

№ 329-ФЗ) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ФЗ от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016 № 21-ФЗ) «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также в других федеральных законах, в том числе федеральных законах об отдельных видах юридических лиц.

Статья 78 выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами. По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

ТК РФ не предъявляет требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора, однако, такое соглашение должно быть письменным, так как оно производно от соответствующего трудового договора.

Истечение срока является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. В соответствии со ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора: он должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Окончание срока действия трудового договора связывается с наступлением определенной даты или с наступлением определенного события. Такими событиями могут быть завершение определенной работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), выход на работу работника, на период отсутствия которого был заключен договор (ч. 3 ст. 79 ТК РФ), истечение определенного сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Статья 80 ТК РФ предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если ТК РФ или иным федеральным законом не установлен иной срок.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Цель предварительного предупреждения об увольнении состоит в том, чтобы дать работодателю возможность и время найти нового работника. Поэтому предупреждение об увольнении может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя.

В ряде случаев предусматривается обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такая обязанность наступает в случаях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения в одностороннем порядке без указания оснований для увольнения.

Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Имеется одно исключение: когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Некоторые категории работников могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Они обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит.

Если работник, подав заявление об увольнении по собственному желанию, самостоятельно оставляет работу (не дожидаясь истечения срока отработки), то это следует расценивать как прогул без уважительных причин.

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника. В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

– виновные действия работника;

– причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

– обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя учитывается личность работника и особенности труда (трудовая функция).

Можно выделить общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Общие основания могут быть применены при увольнении любого работника, специальные основания

– только для работников определенных категорий (например, руководителей

организаций, лиц, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей).

Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, а дополнительные (специальные) – частично в ст. 81, частично – в статьях Кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей, а также в иных федеральных законах.

Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника относятся случаи увольнения работников по обстоятельствам, указанным в п.п. 5–11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В основе каждого из них лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, действующим законодательством.

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию при наличии следующих условий:

– работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

– работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

– работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

– работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей предусмотрено пп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно в форме:

– прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашения охраняемой законом тайны;

– совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

– нарушения работником требований по охране труда.

Перечисленные основания являются видами дисциплинарных проступков (виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых может быть применено увольнение.

При увольнении работников по указанным основаниям необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

В перечисленных случаях не имеет значение, применялись ли ранее к работнику дисциплинарные взыскания.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

– невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

– нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

– самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения, работодатель не

допускает к работе в этот день (смену) в соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Нетрезвое состояние (наркотическое или токсическое опьянение)

работника могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств.

По данному основанию могут быть уволены работники, которые находились в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от отстранения от работы в связи с указанным состоянием.

Могут быть уволены работники, которые находились в рабочее время в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, в которых по поручению администрации должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня.

Согласно пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Признается дисциплинарным проступком и разглашение персональных данных работника.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязанность работника не разглашать охраняемую законом тайну устанавливается трудовым договором, а значит, увольнение работника на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие. В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть  расторгнут  работодателем  в  случае  совершения  по  месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором  суда  или  постановлением  судьи,  органа,  должностного  лица, уполномоченных рассматривать дела об административных

правонарушениях.

В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 дано разъяснение о том, что в качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного об административных правонарушениях.

Факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника. Увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику по своему усмотрению.

В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Для увольнения работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. Работодатель имеет право уволить работника, если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда. Обязательное условие – вина работника, когда он не исполнил то, что должен был исполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др.) в части приема, хранения, транспортировки, распределения материальных ценностей и т.п. Обязательным является условие, что ими совершены такие виновные

действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров; при этом пределы материальной ответственности работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя

Все случаи, дающие основания для расторжения трудового договора, должны быть предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.

По данному основанию возможно увольнение только тех работников, которые замещают должности и выполняют работы, указанные в соответствующем перечне, утверждаемом в установленном законом порядке. Основанием для утраты доверия могут послужить действия, которые сами по себе могут не носить корыстного характера (например, непринятие мер по устранению конфликта интересов или непредставление определенных, требуемых законом, сведений, либо представление искаженных сведений). Такого рода информация касается не только самого работника, но и членов его семьи.

Работники, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по указанному     основанию,     определены     в     Федеральном     законе     «О

противодействии коррупции», Указе Президента РФ от 02.04.2013 № 309 (ред. от 08.03.2015 № 120) "О мерах по реализации отдельных положений Федерального  закона "О противодействии коррупции", а также  в постановлении  Правительства  РФ  от 22.07.2013  № 613 (указанным Постановлением  утверждены  также  Правила  представления  работниками, замещающими соответствующие должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и Положение о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых этими работниками, и соблюдения ими требований к служебному поведению). В соответствии  с Федеральным  законом  «О противодействии коррупции» (статья 10), под конфликтом интересов  следует понимать ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой  предусматривает обязанность  принимать  меры  по предотвращению и урегулированию конфликта интересов,  влияет  или  может  повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных)

обязанностей (осуществление полномочий).

.К работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относятся, в частности, отдельные категории работников, замещающие должности:

- в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

- в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

- в государственных корпорациях (компаниях), в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и в иных организациях должности, включенные в

специальные  перечни,  установленные  локальными  нормативными  актами этих организаций.

Работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая, что увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканиям, увольнение должно быть проведено с соблюдением правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дальнейшей работы.

Термин «аморальный» означает противоречащий морали, безнравственный1. Несмотря на то, что понятие «аморальный проступок» часто используется в праве, его определения не содержится ни в одном нормативном акте.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не имеет значения место, где работником совершен аморальный поступок – на работе или в ином месте. Увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

Как отмечается в п. 46 и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования. Моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы динамичны. Необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его

использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ). Руководитель организации, его заместители, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены обычно достаточными правами для распоряжения как имуществом организации, так и денежными средствами. Поэтому ТК РФ предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора с такими работниками за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решение об увольнении руководителя организации по данному основанию должно приниматься учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным учредительными документами органом. Уволить заместителя руководителя организации и главного бухгалтера по данному основанию может как руководитель организации, так и учредители (участники) или уполномоченный учредительными документами орган.

При принятии решения об увольнении устанавливается вина работника и доказывается причинная связь между принятым управленческим решением и наступлением указанных последствий. При этом необходимо выяснить, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия управленческого решения и можно ли было избежать их в случае принятия другого решения.

Оценка принятого работником решения должна осуществляться в соответствии с какими-либо критериями. Критерии, по которым решение должно оцениваться на предмет его обоснованности, законодательством не установлены; иногда они определены в локальных нормативных актах организации.

Основанием для увольнения руководящего работника является решение, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия:

– нарушение сохранности имущества;

– неправомерное его использование;

– иной ущерб имуществу организации.

Если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, а увольнение являться мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применять данное основание увольнения в этом случае следует с учетом правил ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, допустимо только в отношении указанных лиц.

Если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в  п. 9  ч. 1  ст. 81 ТК РФ, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).

В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, послужившие основаниями для принятия решения об увольнении. К таким документам относятся протокол общего собрания, протокол заседания совета директоров (наблюдательного совета), аудиторское заключение, отчет аудитора, акты, заключение экспертов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.).

Если работник в письменном виде доказывал обоснованность принятого им решения, необходимо указать реквизиты такого документа. Если руководящий работник обосновывал свое решение в устной форме, то его доводы должны быть зафиксированы в соответствующем протоколе или другом документе.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С другими руководящими работниками (руководителями других структурных подразделений и их заместителями, главным бухгалтером) трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут.

Подразделение организации считается обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, имеет свой текущий или расчетный счет.

Филиал – это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительство – это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое представляет интересы организации-учредителя и осуществляет их защиту.

Филиалы и представительства должны указываться в учредительных документах создавшего их юридического лица и действовать на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ).

Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, создавшим филиалы и представительства, и действуют на основании его доверенности.

Обязательным является получение объяснений от руководящих работников, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. В случае отказа от дачи объяснений оформляется соответствующий акт.

Для применения данного основания достаточно однократного грубого нарушения руководящим работником своих обязанностей.

Обязанность доказать, что нарушение имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Трудовое законодательство не дает определения понятию «грубое нарушение трудовых обязанностей». Пленум Верховного Суда РФ рекомендует к таким нарушениям, в частности, относить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию.

Увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например, в должностной инструкции). Однако с таким перечнем в случае оспаривания увольнения по данному основанию суд может не согласиться.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по рассматриваемому основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и возможность его заключения.

Такими документами могут быть, например, подложные дипломы об образовании или другие документы о наличии специальных знаний.

Увольнение по данному основанию допустимо, если факт предоставления работником подложных документов исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При увольнении по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ).

Увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ)

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и, наоборот.

Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит1.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не

связанных с личностью работника. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем( п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

Ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателем

– физическим  лицом  можно  отнести  к  обстоятельствам,  не  связанным  с личностью работника, так как это обстоятельство влечет увольнение всех работников организации или индивидуального предпринимателя, независимо от их социально-правовых особенностей, квалификации, отношения к работе. Сокращение численности или штата  работников организации, индивидуального  предпринимателя  (п.2  ч.1  ст.81  ТК  РФ).  Сокращение численности или штата  работников организации, индивидуального предпринимателя как волевое решение работодателя носит по отношению к работникам  объективный  характер,  не  зависит  от  их  личности.  Но  при реализации  этого  решения,  при  проведении  сокращения  численности  или штата работников личностные особенности работника выступают на первое место, поскольку на практике отбор кандидатов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится  работодателем как раз с учетом личности

работника, его деловых качеств, производительности труда и квалификации.

Первое условие – при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и(или) территориальных соглашениях.

Второе условие – это соблюдение порядка отбора кандидатов на увольнение по сокращению численности или штата работников, который предусматривает обязательность учета наличия или отсутствия у работника преимуществ на оставление на работе, указанных в ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Эти два критерия – производительность труда и квалификация – учитываются последовательно. Сначала принимается во внимание производительность труда работника, а затем среди работников, имеющих одинаковую производительность труда, отбираются кандидаты на увольнение в зависимости от квалификации.

При равной производительности труда и квалификации работников дальнейший отбор производится в порядке, предусмотренном в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Третье условие – это обязанность работодателя письменно, персонально, под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Двухмесячный срок дается работнику для того, чтобы он мог подыскать себе другое место работы самостоятельно или при посредстве органов службы занятости, а также других органов и лиц.

Кроме двухмесячного срока ТК РФ предусматривает и более короткие сроки  предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников. Работник, занятый на сезонных работах, подлежит предупреждению о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня. Срок предупреждения  работников, работающих у  работодателей – физических лиц, определяется  условиями  трудового  договора,

согласованными его сторонами.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Четвертое условие – увольнение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пятое условие – при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске

и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Трудовым кодексом РФ в ст. 83 предусмотрены следующие, не зависящие от воли сторон обстоятельства, которые являются основаниями для прекращения трудового договора:

– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

– неизбрание на должность;

– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, то есть, все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание применяется при условии нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных законодательством правил его заключения и при условии, что нарушение таких правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

-заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

-заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

-заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

-заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

-в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, заключение трудового договора с нарушением запретов, установленных законодательством (с женщинами или несовершеннолетними для выполнения запрещенных для них видов работ в  соответствии  со ст.ст. 253, 265 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работодатель до прекращения трудового договора обязан предложить в письменной форме (например, в уведомлении о прекращении трудового договора).

Если работник отказался от предложенной работы, то отказ должен быть оформлен в письменной форме (в заявлении). Если у работодателя нет подходящей работы, то это обстоятельство должно быть отражено в приказе о прекращении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан выплатить увольняемому по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодатель обязан ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. В случаях, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника либо он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе должна быть сделана соответствующая запись.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы данного работника. Однако из этого случая есть исключения, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Трудовое законодательство обязывает работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет по нормам ст. 140 ТК РФ.

В случае письменного заявления работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Основание и причина прекращения трудового договора в приказе (распоряжении) и трудовой книжке должны быть указаны в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи закона.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения,   работодатель   обязан   направить   работнику   уведомление   о

необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ (прогул) или п. 4 части первой ст.83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч.2 ст.261 ТК РФ

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении по ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность: работодатель обязан произвести эти выплаты с начислением и уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в трудовую книжку вносится запись об основании увольнения со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку об увольнении вносится с указанием этих причин.

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В системе действующего правового регулирования это означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается работодателем, если прекращение трудового договора осуществляется в связи с:

– сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

– недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

– неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определяется ст. 373 ТК.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Направление выборному органу профсоюзной организации уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих    дней    проводит    с    работодателем    или    его    представителем

дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Право принятия окончательного решения об увольнении предоставляется работодателю.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (в исключительных случаях).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

-отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, (п.8 ч.1ст. 77 ТК РФ);

-призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1ст.83 ТК РФ);

-восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч.1ст. 83 ТК РФ);

-отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч.1ст. 77 ТК РФ);

-признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, (п. 5 ч.1ст. 83 ТК РФ);

-отказом  работника  от  продолжения  работы  в  связи  с  изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч.1ст. 77ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика является незаконной, так как не предусмотрена действующим законодательством о труде.

За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК РФ, где сказано, что при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Предыдущая