Поиск

Реклама



Т.Л. Адриановская, А.А. Сапфирова
Трудовое право

Конспект лекций. Электронный ресурс. - Краснодар: КубГАУ, 2016.

Предыдущая

Лекция 2. Правоотношения в сфере труда. Субъекты трудового права

Трудовые отношения возникают в процессе производства материальных и духовных благ и оказания услуг в сфере применения труда работников, организованных на началах совместной (кооперированной) трудовой деятельности.   Трудовой   договор,   заключаемый   между   работником   и работодателем, порождает трудовое правоотношение, т.е. трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права.

Наряду с трудовыми правоотношениями в сфере применения труда работников возникают и другие (иные) отношения. Эти иные отношения, как и трудовые отношения, урегулированные нормами трудового права, выступают в форме соответствующих правоотношений, именуемых производными от трудовых или непосредственно с ними связанными.

Правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения.

Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т. е. возникают по воле субъектов трудового права.

Вместе с трудовыми производные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений, в которой они как элементы этой системы взаимосвязаны и обусловлены трудовыми правоотношениями как системообразующим фактором (основанием).

К тесно связанным или производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

1) по организации труда и управлению трудом;

2) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

3) участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

4) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

5) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

6) трудоустройству у данного работодателя;

7) разрешению трудовых споров;

8) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В систему правоотношений целесообразно включать правоотношения по материальной ответственности работодателя и работника, которые рассматриваются как самостоятельная часть трудового правоотношения.

Система правоотношений отличается характерным для нее внутренним единством и согласованностью, которые отражают единство трудового права

Указанные отношения требуют специфического метода их правового регулирования.

Таким образом, под системой правоотношений трудового права понимается объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных отношений, возникающих в сфере применения труда работников при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения можно классифицировать и по такому основанию, как время их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они разграничиваются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя, а также правоотношения, связанные с подготовкой кадров (обучением), включая подготовку работников по ученическому договору или дополнительному профессиональному образованию до начала работы у данного работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным "непременным спутникам" трудовых правоотношений. К сопутствующим могут относиться и правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, если обучение производится наряду с действием трудового правоотношения.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

Трудовые правоотношения имеют главенствующее значение, все иные правоотношения призваны способствовать развитию и укреплению трудовых правоотношений.

Цель работодателя при заключении соглашения состоит в удовлетворении потребности в конкретном труде, необходимом для осуществляемой экономической или иной деятельности. Лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, имеет цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной выгодой в виде получения высокой заработной платы и комфортных условий труда. Так как рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, заключение соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения.

В связи с этим, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника.

Трудовые отношения являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого – конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (ст. 129 ТК).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя. Он должен выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя

ТК РФ необходимым юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений признает трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Согласно данной статье трудовой договор вообще является обязательным основанием возникновения     трудового     правоотношения     и     может     быть     как самостоятельным  правообразующим  фактом,  так  и  элементом  сложного юридического состава (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

В ч. 3 ст. 16 ТК РФ фигурирует фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

В ч.4 ст.16 ТК РФ устанавливается, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

ТК РФ дополнен новой ст. 67.1 (введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ), которой установлены правовые последствия фактического допущения к работе представителем работодателя, не уполномоченным на такой допуск. В подобной ситуации работодатель и (или) его уполномоченный представитель вправе не признать трудовые отношения возникшими, но при этом должны оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В охранительных правоотношениях – это охрана материального интереса и трудовых прав.

Все субъекты трудового права делятся на две группы. Это субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные (участники иных, не трудовых отношений, составляющих предмет трудового права).

Субъектами правоотношений в сфере труда (кроме работников и работодателей) могут быть различные участники:

– органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости;

– органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях;

– органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

– юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержание правоотношений в сфере трудового права – это совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

Сочетание субъективных прав и обязанностей раскрывает юридическое содержание  трудового  правоотношения.  Субъективному  праву  работника соответствует  юридическая  обязанность  работодателя,  и,  наоборот,  праву работодателя соответствует обязанность работника. Так, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), соответствует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Трудовое правоотношение состоит из комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Статья  15  ТК  РФ  содержит  официальное  (легальное)  определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро

предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора

Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт.

В качестве оснований возникновения правоотношений, в том числе трудовых, выступают не только отдельные юридические факты, но и их системы. Последние определяются как сложные юридические (фактические) составы или фактические системы (большие фактические системы). Различие в том, что в определенных случаях достаточно трудового договора, чтобы возникло правоотношение, и этим обусловлена его самостоятельность как юридического факта.

В абсолютном большинстве правообразующие факты - это действия.

Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора, приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.

Все перечисленные в ст. 16 ТК РФ сложные составы включают только действия. К таковым относятся сам трудовой договор, а также избрание на должность, избрание по конкурсу, замещение соответствующей должности, назначение или утверждение в должности, направление в счет квоты и установление самой квоты, судебное решение. Фактическое допущение к работе - тоже действие.

Как презумпция, так и фикции могут входить в сложный правообразующий состав. Наличие специального образования, подтвержденного соответствующим документом (если оно требуется для заключения трудового договора), - своего рода презумпция того, что субъект обладает необходимыми знаниями. И наоборот, отсутствие трудового стажа по специальности в течение более пяти лет у врачей и фармацевтов - презумпция утраты таких знаний.

Снятая или погашенная судимость - фикция, но в ряде случаев этот факт является необходимым для возникновения трудового правоотношения.

Вопрос о сроке как юридическом факте - элементе правообразующего состава обращает на себя внимание. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В этом случае сложный состав, помимо согласия обоих работодателей и работника, включает еще и срок, в течение которого работодателем может быть заключен трудовой договор.

В случаях и порядке, установленном законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации для возникновения трудовых правоотношений требуется фактический состав, включающий не только трудовой договор, но и избрание (выборы) на должность или избрание по конкурсу, либо назначение на должность или утверждение в должности, а также направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и др.

Трудовой кодекс подробно регламентирует все виды оснований возникновения трудовых отношений в ст. 16–19 ТК РФ. Перечень оснований возникновения трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом является исчерпывающим.

Статья 17 ТК РФ предполагает возможность возникновения трудовых отношений в случае избрания на должность, если такое избрание предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Трудовые отношения с выборными работниками специфичны тем, что, во-первых, они предполагают процедуру выборов на должность, которая предшествует процедуре заключения трудового договора, и, во-вторых, трудовая функция работника в данном случае определяется не трудовым договором, а соответствующим нормативным или административным актом (положением, уставом и т. п.). При этом гражданин (работник) должен выразить согласие на участие в выборах.

Возникновение трудовых отношений посредством выборов возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством прямо предусмотрена такая процедура. Ни работодатель, ни стороны трудовых отношений своим соглашением не вправе вводить процедуру выборов. В соответствии с действующим законодательством выборы на вакантную должность могут проводиться либо непосредственно населением, либо представительным органом.

Возникновение трудовых отношений в результате избрания по конкурсу регулируется ст. 18 ТК РФ, и предполагает, что трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, либо устав организации предусматривают перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу. Избрание на вакантную должность в результате конкурса является разновидностью выборного порядка возникновения трудовых правоотношений с некоторыми категориями работников (например, с профессорско-преподавательскими работниками высших учебных заведений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий).

Замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79- ФЗ (в ред. от 30.12.2015 г. № 418-ФЗ).

Статья 19 ТК РФ предусматривает возникновение трудовых отношений в результате назначения на должность или утверждения в должности. Указанные в ст. 19 ТК РФ основания возникновения трудовых отношений касаются, прежде всего, категории государственных служащих. При этом законодательство предусматривает возможность возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в двух вариантах. Согласно

первому варианту вышестоящий компетентный орган государственного управления назначает гражданина (работника) на должность, после чего работодатель в трудовом договоре уточняет условия труда работника.

Для второго варианта характерно то, что между работодателем и гражданином (работником) уже достигнута принципиальная договоренность о занятии последним вакантной должности, однако в соответствии с действующим законодательством требуется акт утверждения в должности, исходящий от вышестоящего компетентного органа (например, утверждение в должности заместителя руководителя организации, главного бухгалтера и т. п.).

Таким образом, если для первого варианта инициатива возникновения трудовых отношений исходит от вышестоящего органа, то во втором – от работодателя (после согласования с работником). Но в обоих случаях возникновение трудовых отношений связывается не только с трудовым договором, а со сложным юридическим фактом (юридическим составом), включающим в себя административно-правовой акт назначения на должность либо утверждения в должности плюс трудовой договор работодателя с работником. Необходимость назначения на должность или утверждение в должности обязательно должна быть закреплена в законе или иным нормативном правовом акте либо предусмотрена уставом (положением) данной организации.

На практике весьма распространенными являются случаи, когда трудовые отношения скрываются под гражданско-правовыми, более выгодными для работодателя.

Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться по-разному. Например в добровольном порядке лицом, которое является заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.

В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом. Судебное решение, подтверждающее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, трудовой договор – юридический факт для возникновения трудового правоотношения или один из юридических фактов.

Когда правоотношение возникает на основе трудового договора, его значение как юридического факта становится стопроцентным. В случаях возникновения правоотношения из сложного юридического состава трудовой договор является важным, но одним из его юридических фактов. При незавершенном сложном составе иногда трудовой договор все же играет особую роль, так как до момента завершения трудовое правоотношение может возникнуть и нередко возникает именно из трудового договора и может прекратиться, если состав остался незавершенным.

Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако, имеют свое начало и окончание и они могут изменяться в процессе своего существования.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

«Длится или прекращается ... не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий», – пишет В.М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение «трудовой договор умирает в трудовом правоотношении», так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт.

Под переводом понимают изменение договорных условий. В Трудовом кодексе дано легальное определение понятия перевода. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1).

Согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работ- ника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом.

В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон (за некоторыми исключениями).

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием     прекращения     трудовых     правоотношений     может     быть

волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. Перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами.

Когда речь идет о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, находятся юридические факты. Следовательно, для того, чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов.

Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и могут быть, поэтому подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований прекращения трудового договора с точки зрения их волевого содержания.

Можно говорить об основаниях прекращения трудового договора, предполагающих чью-либо инициативу, и об основаниях, исключающих эту инициативу, т. е. о прекращении трудового договора без инициативы кого бы то ни было. Общие основания для прекращения трудового договора сформулированы в ст. 77 ТК РФ.

Основания прекращения трудового договора, предполагающие наличие к тому чьей-либо инициативы, делятся на две группы. Это, во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе сторон трудового договора, во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц. В свою очередь в рамках первой группы можно различать прекращение трудового договора по совместной и по односторонней инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). В качестве третьих лиц выступают субъекты, которые хотя и не являются стороной трудового договора (работником или работодателем), но их волеизъявление, направленное на прекращение договора, в силу закона имеет юридическое значение.

Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон трудового договора, т. е. по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) возможно в любое время, когда стороны достигнут согласия на прекращение трудового договора. Соглашение сторон является достаточно удобным для обеих сторон основанием расторжения трудового договора при условии, что желание расторгнуть трудовой договор является добровольным и взаимным.

Совместная инициатива сторон имеет место и при прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В обоих рассматриваемых случаях юридическое значение имеет направленность воли, как минимум, трех субъектов.

Во-первых, необходимо наличие желания (или согласия) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю.

Во-вторых, требуется наличие встречного волеизъявления со стороны этого другого работодателя или организации, избирающей работника на должность, причем такое волеизъявление должно быть надлежащим образом оформлено (в первом случае в виде письменного согласия на перевод (либо приглашения на работу), во втором – в виде акта избрания на должность).

В-третьих, юридическое значение имеет согласие работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение договора в порядке перевода к другому работодателю; в противном случае, при отсутствии такого согласия, трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работника.

Основания, не предполагающие наличие инициативы кого бы то ни было на прекращение трудового договора, относятся к категории юридических фактов – событий.

Среди таких фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, следует, прежде всего, назвать истечение срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия необходимо наличие сложного фактического состава: во-первых, факта истечения срока договора и, во- вторых, волеизъявления хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).

Обстоятельством объективного характера, прекращающим трудовой договор, следует считать наступление полной нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Полная нетрудоспособность исключает возможность использования труда работника, поэтому его перевод на другую работу невозможен и, следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по причинам, не зависящим от воли работника, работодателя или третьих лиц.

Факт наступления полной нетрудоспособности удостоверяется со- ответствующим медицинским заключением.

Смерть работника, а также признание его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) являются обстоятельствами, безусловно прекращающими трудовое отношение, поскольку это диктуется самой правовой природой трудового договора, предполагающего выполнение обязанностей по договору исключительно самим работником. Выполнение трудовых обязанностей не может быть передано другому лицу, что, соответственно, полностью исключает возможность правопреемства по трудовому договору.

Точно таким же образом решается Трудовым кодексом и вопрос о судьбе трудового договора в случае смерти работодателя – физического лица, а также признания его судом безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

К юридическим фактам – событиям, прекращающим трудовой договор, нужно отнести и случаи наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (стихийные бедствия, катастрофы, военные действия, крупные аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства), если данные обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Чаще всего трудовые правоотношения прекращаются по инициативе одной из сторон. Особое внимание законодатель уделяет прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя, поскольку в данной ситуации наблюдается наибольшее количество нарушений прав и законных интересов работников.

Необходимо четко разграничить понятия  «субъект трудового права» и

«субъект трудового правоотношения».

Субъект трудового права – это потенциальный участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений.

Субъект трудового правоотношения – реальный участник этого юридического отношения. Субъект трудового права не всегда является субъектом трудового правоотношения, а субъект трудового правоотношения всегда будет субъектом трудового права.

Таким образом, очевидно, что понятие субъекта трудового права шире понятия субъекта трудового правоотношения.

Необходимо различать юридические категории в сфере трудового права, такие как «сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений» и «участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Сторона соответствующих отношений – это лицо, которое от своего имени приобретает определенные права и обязанности, наделяется юридическими гарантиями и самостоятельно несет предусмотренную законом ответственность.

Участник «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. В некоторых случаях сторона и участник совпа- дают в одном лице. Например, работник – это и участник, и сторона трудового отношения.

Участники и стороны могут и не совпадать. Например, стороной отношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора является работодатель – юридическое лицо, а непосредственно участвует в них его представитель – руководитель организации.

Субъекты трудового права – это физические и юридические лица, обладающие способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности в трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношениях.

Субъекты трудового права являются носителями прав и соответствующих им обязанностей. В связи с этим, необходимо различать объективное, т. е. заключенное в нормах законодательства и субъективное право каждого субъекта отрасли.

Классифицировать субъектов трудового права можно в зависимости от того, участниками каких отношений, входящих в предмет отрасли, они могут выступать.

Например, в отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

Исходя из действующего законодательства, можно классифицировать субъектов трудового права, выделив следующие виды:

– работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем, т. е. заключившие трудовой договор;

– работодатели – физические лица и юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работниками.

В теории права все субъекты делятся также на индивидуальных и коллективных. Это деление справедливо и в отношении субъектов трудового права. Если работник может выступать в качестве только физического лица, то работодатель может быть представлен как физическим, так и юридическим лицом, а такие субъекты трудового права, как профсоюзы, являются только коллективными субъектами.

Правовой статус субъектов трудового права реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права и состоит из пяти элементов:

– трудовая правоспособность, т. е. признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей;

– трудовая дееспособность – это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности;

– совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права;

– гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей;

– деликтоспособность, т. е. способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

Трудовая правосубъектность является сложным и нормативно неопределенным правовым явлением.

Трудовая правосубъектность является юридической конструкцией, наличие которой предоставляет субъекту возможность реализации трудовых отношений в порядке, определенным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовая правосубъектность прямо вытекает из провозглашенного Конституцией Российской Федерации принципа свободы труда, и только на ее основе может сформироваться трудоправовой статус субъекта. Трудовая правосубъектность прямо нацелена на возникновение трудовых правоотношений на основе трудового договора.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является

«праводееспособность». Из этого правила имеются исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем, эти три понятия (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) объединяют термином «правосубъектность».

По поводу понятия и содержания трудовой правосубъектности есть разные точки зрения. Так, например, в учебнике по трудовому праву под редакцией С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова и В.А. Сафонова правосубъектность рассматривается как способность лица быть субъектом права, т.е. способность владеть правами и нести обязанности, а также способность совершать юридически значимые действия и нести юридическую ответственность.

В учебнике по трудовому праву под редакцией О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой правосубъектность рассматривается как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права. При этом отмечается, что при наличии определенных условий (достижения определенного возраста, имущественной обособленности и др.), субъекты трудового права могут быть субъектами конкретных правоотношений, обладать конкретными правами и обязанностями. При этом права и обязанности могут приобретаться либо действиями субъектов трудового права, либо в силу действия закона.

Трудовая правосубъектность как разновидность общетеоретической правосубъектности характеризует общую возможность лица (физического и юридического) быть носителем трудовых прав и обязанностей, способность находиться в правоотношениях с соответствующими лицами. Данная категория охватывает как физических, так и юридических лиц, т.к. выступает основой того качества, которое необходимо иметь отдельному субъекту для того, чтобы быть признаваемым законом участником соответствующих общественных отношений.

Трудовая правосубъектность – способ определения лиц, которые могут быть носителями трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность, не теряя своей самостоятельности, входит в состав сложного юридического понятия – трудоправового статуса.

Трудовая правосубъектность – это признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда.

По общему правилу правосубъектность в трудовом праве принято подразделять на общую и специальную.

Право - это то, что субъект — носитель права (работник, работодатель и др.) может реально осуществить как носитель права, реализовать данное право, а при его нарушении — оно будет обеспечено, защищено принудительной силой государства».

Обязанность - это объективно необходимое, должное поведение субъекта.

Субъективные права и обязанности, которые определены в законе, вытекают из него, являются основой правового статуса субъекта трудового права.

Как правило, они бывают зафиксированы в основных нормативных актах трудового законодательства (Конституция РФ, ТК РФ). Эти права и обязанности принято называть статутными.

"Правовой статус" - одно из центральных понятий теоретических исследований в праве. Теоретическое значение правового статуса (общего, отраслевого, специального) состоит в том, что он устанавливает набор базовых статусных прав (общих, отраслевых, специальных).

Правовой статус - это юридическое положение субъекта права, обладающего правосубъектностью, дающей возможность приобретать и реализовать предоставленные законом субъективные права, а также нести юридические обязанности на основе созданного государством механизма защиты и гарантированности прав субъектов.

Перечень статутных прав и обязанностей у субъектов трудового права бывает различным и зависит от функций субъекта в сфере труда.

Источником статутных прав в правовом статусе субъекта трудового права являются как законодательные акты, так и акты коллективно- договорного регулирования. Сфера распространения последних - более узкая, эти права исходят не непосредственно от государства, но от уполномоченных субъектов и в пределах, предоставленных им законом.

В число статутных входят конституционные права, а также те, которые в Трудовом кодексе РФ значатся как основные (ст. ст. 21, 22).

Субъект трудового права может быть наделен и специальным статусом. Статутные права и обязанности, распространяются на определенную категорию субъектов и могут содержаться в различных нормативных актах, причем не только трудового права. В ТК РФ есть разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", в главах которого установлены специальные права и обязанности отдельных субъектов трудового права.

Работодатель – это физическое или юридическое лицо, использующее наемный, подчиненный ему организационно труд.

Юридическое лицо осуществляет свою компетенцию через представляющих его интересы физических лиц.

В структуре работодательской правосубъектности организации можно выделить правоспособность, дееспособность, деликтоспособность, конкретные права и обязанности. Правоспособность, деликтоспособность и дееспособность являются равными у всех организаций-работодателей, но конкретные их права и обязанности различаются по объему в зависимости от различных факторов.

Содержание работодательской правосубъектности организации необходимо рассматривать как совокупность прав в индивидуальных и коллективных трудовых правоотношениях.

Работодатель является участником как отношений, складывающихся у него непосредственно с каждым работником, так и отношений, складывающихся между ним и коллективом работников в целом. Чтобы организация смогла выступать в качестве субъекта двух групп трудовых правоотношений, она должна быть наделена соответствующими исходными (общими) правами и обязанностями. Специфика этих групп исходных прав и обязанностей и обусловила их теоретическое разделение.

Содержание конкретных прав и обязанностей работодателя определяют такие факторы, как организационно-правовая форма, форма собственности, территориальная расположенность работодателя, а также цели и задачи, для достижения которых организация создается. Права и обязанности, входящие в содержание указанного элемента, не являются одинаковыми для всех работодателей, так как различаются те факторы, которые определяют само это содержание.

Для возникновения правосубъектности работодателя, т. е. для его формирования в качестве субъекта права, так же, как и для работника, необходимы материальные и формальные условия.

Материальные условия правосубъектности работодателя – это наличие у работодателя своей хозяйственной сферы деятельности, в которой осуществляется трудовая деятельность наемного работника или в связи с которой она бы осуществлялась.

Хозяйственная сфера работодателя состоит из следующих элементов:

– имя работодателя;

– цели, которые носят длящийся характер;

– имущество, для достижения хозяйственных целей;

– организация.

Работодатель, может выразить свою волю через созданные им органы. Юридические лица осуществляют работодательскую правосубъектность через свои органы управления или уполномоченных ими лиц. Таким органом в трудовых отношениях, как правило, является руководитель организации, либо иное лицо, которому в установленном порядке предоставлено право выступать от имени работодателя.

Чтобы обеспечить использование труда работника, этот труд должен быть организован. Хозяйственная сфера работодателя - это также внутренний правопорядок, т. е. урегулированный нормами порядок отношений участников производства в процессе труда. Он определяется трудовыми договорами, а также системой норм внедоговорного характера (в том числе и законодательством о труде).

Формальные (юридические) условия правосубъектности работодателя как субъекта права – это юридическое оформление существования субъекта.

Возникновение работодателя как субъекта права, происходит при наличии следующих условий:

– нормативного акта, определяющего общие основания для признания правосубъектности работодателя

– административного акта государства, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у конкретного лица (акта государственной регистрации).

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации – с этого момента возникает работодательская правосубъектность у юридического лица (п.2 ст. 51 ГК РФ).

Трудовая правосубъектность организации – юридического лица является общей в том смысле, что ее объем не зависит от целей и задач, ради которых создана данная организация. Объем прав, обязанностей и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям – юридическим лицам. В то же время на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые могут обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо основанием для снижения уровня их трудовых прав и гарантий в сравнении с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Работодательская правосубъектность индивидуального предпринимателя возникает с момента государственной регистрации.

Регистрация в качестве работодателя – физического лица осуществляется посредством государственной регистрации заключенного им трудового договора с работником (ст. 303 ТК РФ).

В качестве работодателей (ст. 20 ТК РФ) могут выступать физические и

юридические лица.

Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно осуществляет  предпринимательскую  деятельность  без образования юридического лица;

– использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката);

– использует труд другого физического лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства в качестве, например, таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т. п.

Полная трудовая правосубъектность работодателей – физических лиц связывается:

а) для индивидуальных предпринимателей – с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

б) для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, – с получением официального статуса частного нотариуса или адвоката;

в) для лиц, применяющих труд других лиц в своем личном потребительском хозяйстве, – с достижением возраста 18 лет и (или) наличием полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

В соответствии со ст.20 ТК РФ Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности,имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства лишь с письменного согласия попечителей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не имеют права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие договоры заключаются за них их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет имеют право заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства при наличии двух условиях:

– собственного заработка, стипендии или иных доходов;

– согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители несут дополнительную юридическую ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

В качестве работодателей могут выступать и иные субъекты, наделенные в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работодателя установлены в ст. 22 ТК

РФ.  Работодатель как субъект трудовых и иных, непосредственно связанных с ними правоотношений выступает носителем определенных прав и обязанностей, которые могут иметь статутный и договорный характер.

Статутный перечень прав и обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ), носит императивный характер. Посредством данного перечня происходит установление общих границ организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками. В пределах этой власти работодателю как субъекту отношений по организации труда и управлению трудом предоставлены права:

– поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 191 ТК РФ);

– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и имуществу других работников;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 193 ТК РФ);

– принимать локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ).

Общее число статутных прав, предоставленных работодателю, заметно меньше прав, данных работнику (ст. 21 ТК). Это объясняется тем, что работодатель, как правило, обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения  своих  интересов  во  взаимоотношениях  с  работниками.  В отличие от них, работники нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, защите от возможных злоупотреблений работодателя.

Перечень статутных обязанностей работодателя шире перечня обязанностей работника. Это свидетельствует о предоставлении работникам дополнительных гарантий реализации их статутных прав.

Неисполнение работодателями своих обязанностей влечет для них или представляющих их лиц уголовную, административную, материальную и дисциплинарную ответственность (ст. ст. 234 – 237, 419 ТК).

Действующее трудовое законодательство также вводит в оборот понятие «представитель работодателя».

В соответствии с ч.1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

В соответствии со ст. 34 ТК РФ представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

В качестве работника может выступать только человек (физическое лицо). Животные, объединения людей (в том числе и юридические лица), способностью к труду не обладают.

Работник как субъект трудового права должен иметь трудовую правосубъектность, которая включает в себя правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.

В связи с тем, что только сам работник может реализовать свою способность к труду, только лично он может приобретать вытекающие из этого права и обязанности, изменять и прекращать их. Только лично он (работник), может совершить правонарушение в связи со своей трудовой деятельность и понести юридическую ответственность. Эта способность не может быть реализована представителями работника. Трудовая правосубъектность работника есть единство его трудовой правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Условия трудовой правосубъектности работника делятся на две группы

– материальные и формальные.

Содержание материальных условий трудовой правосубъектности работника вытекает из характера труда и представляет собой способности к труду как совокупности определенных интеллектуальных и волевых качеств, характеризующих его личность.

Необходимо адекватно оценивать окружающий мир, свое место в нем (интеллектуальный фактор), руководить своим поведением для достижения поставленных целей (волевой фактор).

Для возникновения трудовой правосубъектности недостаточно наличия фактической способности к труду. Необходимо, чтобы лицо обладало социальной зрелостью, которая позволит осознанно распоряжаться правами и принимать на себя те обязанности, вытекающие из факта реализации способности к труду в рамках трудового отношения. То есть, работник должен достичь определенного возраста, который устанавливается в законе. Это есть формальное условие трудовой правосубъектности.

Правосубъектность работника определяется ст. 37 Конституции РФ и в Трудовом кодексе РФ. Статья 63 ТК РФ определяет возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора.

Трудовая правосубъектность возникает у лица, достигшего 16 лет. Из этого общего правила законодатель допускает ряд исключений.

1. Получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

3. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые правоотношения лиц, достигших некоего предельного возраста.

Имеются лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым установлен предельный возраст в 60 лет для пребывания на государственной гражданской службе (ст. 25.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. (ред. от 03.07.2016 г. № 276- ФЗ) № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). По достижении гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе по решению представителя нанимателя и с согласия гражданина он может продолжить работу в государственном органе на условиях срочного трудового договора на должности, не являющейся должностью гражданской службы.

Основные права и обязанности работника как субъекта трудового права указаны в ст. 21 ТК РФ, в отличие от прав и обязанностей работодателя, сформулированы в Трудовом кодексе РФ в виде исчерпывающего перечня. Основным правам наемного работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя и, наоборот, основным обязанностям работника соответствуют определенные права работодателя. Однако не следует механически сравнивать содержание ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, устанавливающих основные обязанности и права сторон трудового правоотношения, хотя бы в силу того, что перечень основных прав и обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ открытый, т. е. не исчерпывающий.

В Российской Федерации в соответствии с ч. 3 статьи 62 Конституции РФ иностранные граждане и лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

В развитие конституционных положений ст. 11 ТК РФ устанавливает, что на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием,    работников    международных    организаций    и    иностранных

юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Приведенная норма означает, что трудовая правосубъектность иностранцев и лиц без гражданства приравнивается к трудовой правосубъектности российских граждан.

В соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ иностранный гражданин - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Термин "иностранный гражданин" по смыслу указанного Закона включает в себя и понятие "лицо без гражданства". Кроме того, в международных документах и в российском законодательстве в отношении работающих на территории иностранного государства иностранных граждан используются такие понятия, как: "трудящийся-мигрант", "работник-мигрант" и "иностранный работник".

В ТК РФ 01.12.2014 г. введена глава 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

Если иное не установлено федеральными законами, иностранные граждане и лица без гражданства имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста восемнадцати лет.

Трудовой договор между иностранным гражданином или лицом без гражданства и работодателем не может быть заключен, если в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации работодатель не вправе привлекать к трудовой деятельности работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Дополнительно к требованиям ч.1 ст.57 ТК РФ в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о:

- разрешении на работу или патенте;

- разрешении на временное проживание в Российской Федерации;

- виде на жительство.

Установлены дополнительные требования к перечню документов, которые предъявляются иностранным работником, в соответствии со ст.65 ТК РФ.

Статья 327.6 ТК РФ устанавливает особенности прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, ст.327 ТК РФ – особенности выплаты ему выходного пособия.

Таким образом, хотя трудовые отношения с иностранными гражданами регулируются общими правилами трудового законодательства, необходимо

учитывать особенности и ограничения, которые к ним применяются, в частности по возрасту, границам пребывания в России, виду деятельности, указанному в разрешении на работу, по срокам действия визы, разрешения на работу (или на временное проживание), а также при командировании иностранного работника.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, так как относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам.

Руководитель организации выступает первым должностным лицом любой организации, действующим от имени юридического лица без доверенности, и труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников.

Согласно ст. 273 ТК РФ "руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа".

Согласно ст. 281 ТК РФ особенности регулирования труда, установленные для руководителя, могут распространяться и на членов коллегиального исполнительного органа организации согласно федеральным законам, учредительным документам организации, т.е. члены коллегиального исполнительного органа фактически также осуществляют руководство организацией на коллегиальных началах.

Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. ТК РФ, устанавливая особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, не выделяет специальные критерии трудовой правосубъектности руководителя, хотя ч. 2 ст. 275 ТК РФ подчеркивает, что "трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.)"

Руководитель организации любой организационно-правовой формы должен в первую очередь осуществлять руководство производственной деятельностью и, как следствие, обладать комплексом профессиональных знаний, т.е. иметь соответствующий образовательный ценз, причем наличия соответствующего образования бывает недостаточно, так как требуется опыт работы в той или иной сфере общественного производства, т.е. стаж работы в определенных должностях специалистов.

Руководитель - это работник (физическое лицо) и субъект трудового права. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смена собственника имущества организации влечет расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, т.е. норма закона рассматривает руководителя, прежде всего, как работника, с которым работодатель вправе расторгнуть по своей инициативе трудовой договор.

Особый трудоправовой статус руководителя прослеживается в процессе не только заключения, но и расторжения трудовых договоров.

По мнению С.Ю. Головиной1, серьезнейшая проблема - реализация решений органов по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе, особенно если это касается руководителей организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью), так как сложно организовать немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе, оформив это действие решением собрания акционеров (совета директоров) акционерного общества или собрания участников общества с ограниченной ответственностью.

Трудоправовой статус руководителя организации необходимо рассматривать с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, включая: 1) трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положением данного субъекта в трудовом процессе; 2) права и обязанности; 3) гарантии трудовых прав руководителей как работников; 4) юридическую ответственность, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства.

Российский законодатель в ТК РФ отказался от использования понятия "трудовой коллектив", заменив его нейтральным словом "работники". Тем не менее трудовой коллектив существует и в условиях рыночной экономики. С появлением нетипичных форм занятости, в особенности дистанционной работы, традиционное представление о трудовом коллективе размывается.

Выступая за возврат от абстрактного понятия "работники организации" к коллективному субъекту трудового права - трудовому коллективу,  революционная смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна по меньшей мере по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой в советской идеологии моделью коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве фактически сохраняет все признаки самостоятельного органа.

Коллектив работников представляет собой сложное, меняющееся и неоднородное сообщество людей, которому требуются представители для реализации коллективных прав. При этом формально работники законодательно не ограничены в количестве и видах представителей. Представлять интересы работников могут один или несколько профсоюзов или иной представительный орган работников, уполномоченный в установленном порядке. Полномочность представителей сторон закреплена в качестве одного из принципов социального партнерства. Чаще всего представляют интересы работников профсоюзы. В соответствии со ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие- либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ , представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Работники, избирая своих представителей, вправе наделить полномочиями по представительству конкретное лицо (лица), в том числе конкретного работника, или сформировать особый представительный орган.

В Трудовом кодексе РФ названы случаи осуществления представительства иными лицами (органами), при этом законодателями используется различная терминология: представители работников (ст. 29), представительные органы работников (ст. ст. 8, 88, 99, 103, 113, 123, 136, 162,

190, 193, 195, 196 ТК РФ); представительные органы работников организации (ст. 73 ТК РФ).

Полномочия иного представительного органа работников определены ТК РФ. Это, во-первых, полномочия, которые предусмотрены ст.29 ТК РФ и определяют полномочия иного представителя как альтернативного носителя прав, аналогичных профсоюзным. А именно, представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Во-вторых,  ТК  РФ  устанавливает  и  некоторые  другие  полномочия  иного представительного органа, например:

- предъявлять работодателю представления о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и получать от него сообщения о принятых мерах (ст.22 ТК РФ);

- участвовать в реализации основных направлений государственной политики в области охраны труда (ст.210 ТК РФ);

- обращаться за государственной экспертизой условий труда и получать соответствующие экспертные заключения государственной экспертизы (ст.216.1 ТК РФ);

- направлять в состав двухстороннего комитета (комиссии) по охране труда своих представителей (ст.218 ТК РФ);

- получать от работников обращения по вопросам охраны труда (ст.219 ТК РФ);

- высказывать мотивированное мнение по устанавливаемым работодателем нормам бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ст.221 ТК РФ), а также принимаемым правилам и инструкциям по охране труда (ст.212 ТК РФ);

- участвовать в формировании комиссии по расследованию несчастного случая на производстве (ст.229 ТК РФ)1.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (далее – Закон о профсоюзах).

Законодательство о профсоюзах составляет часть трудового права. Оно определяет правовое положение профсоюзов (правовой статус), устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Цели и задачи профсоюзов вытекают из ст. 30 Конституции России 1993 г. Это - защита членов профсоюзов. Функции профсоюзов закреплены в федеральных законах, среди которых, в первую очередь, следует назвать Закон о профсоюзах, Трудовой кодекс РФ и ряд других федеральных законов, принятых в развитие Конституции РФ.

В Трудовом кодексе РФ профсоюзам посвящена гл. 58 «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами», в которой закреплены основные формы реализации профессиональными союзами защитных функций по отношению к работникам.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Профсоюзы создают свои объединения (ассоциации) по отраслевому,

территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) сотрудничают с профсоюзами других государств, вступают в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключают с ними договоры, соглашения.

Правовой статус профсоюза. Профсоюз как субъект трудового права по закону наделяется правовым статусом, который дает ему возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правоспособность профсоюзов, их объединений возникает как правоспособность юридического лица с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Минюсте России или его территориальном органе. Но они вправе и не регистрироваться, тогда они не приобретают прав юридического лица. Заканчивается правоспособность с ликвидацией профессионального союза.

Для осуществления правосубъектности необходимы определенные условия, которые и можно рассматривать как признаки правосубъектности профессионального союза.

Среди материальных условий основную роль играет организация, значение которой заключается в том, что только при ее наличии профсоюз может выявлять интересы своих членов, фиксировать, представлять во взаимоотношениях с внешними субъектами (работодателями, государством, другими профсоюзами и т. п.) и защищать их.

Второе  материальное  условие  правосубъектности  профсоюза  –  это

наличие имущества.

Основным источником имущества профсоюзов являются взносы его участников. Вместе с тем имущество профсоюза может пополняться за счет поступлений от прибыли создаваемых профсоюзами коммерческих предприятий, являющихся самостоятельно хозяйствующими субъектами.

Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, уставами первичных профсоюзных организаций (п. 4 ст. 24 Закона о профсоюзах).

Формальным условием правосубъектности профессионального союза является его легализация в обществе, в силу чего необходимым признаком профсоюза как субъекта права следует считать наличие имени (наименования) и устава, в котором фиксируется это имя, а также указываются другие условия правосубъектности профессионального союза. Уведомительная государственная  регистрация  профсоюзных  организаций  осуществляется Министерством юстиции РФ или его территориальным органом в субъекте федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций в реестр общественных объединений.

Запрещается дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально- трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ, а также не обусловливает прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица с работы.

Основной формой, в которой выражается деятельность профессиональных союзов, является ведение коллективных переговоров с предпринимателями, воздействие на предпринимателей посредством объявления забастовки.

Согласно п. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.

Содержанием правосубъектности профессионального союза является:

– способность выявлять, фиксировать и представлять во взаимоотношениях с внешними субъектами интересы своих членов;

– способность защищать указанные интересы;

– работодательскую правосубъектность;

– имущественную правосубъектность;

– деликтоспособность.

Основные права и обязанности профсоюзов. Основные права профсоюзов предусмотрены в гл. II Закона о профсоюзах.

Статья 11 указанного закона предусматривает право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Права и обязанности профсоюзов в сфере труда имеют особенности.

Во-первых, юридические обязанности прямо не возлагаются госу- дарством на профсоюзы, они вытекают из защитной функции этой общественной организации, опираются на их уставы и неразрывно связаны с правами. В результате предоставленные профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это – особая юридическая категория – права- обязанности, где право и обязанность находятся в неразрывном единстве.

Во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками, чьи интересы профсоюзы должны представлять и защищать.

В-третьих, юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут защитить работников.

В-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой общественного, морального (внутри профсоюзного) воздействия.

В соответствии с положениями Закона о профсоюзах профсоюзным организациям предоставляются следующие права:

- на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений и коллективных прав и интересов работников независимо от членства в профсоюзе (ст. 11);

- на содействие занятости. Осуществляется путем участия в разработке государственных программ занятости, предложения мер по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлении контроля за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости (ст. 12);

- на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров от имени работников и контроль за их выполнением (ст. 13);

- на участие в урегулировании коллективных трудовых споров, организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально- трудовых прав и интересов работников (ст. 14);

- на участие в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов, а также право на контроль за использованием средств этих фондов;

- на взаимодействие с органами государственной власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта (ст. 15);

- на выдвижение кандидатур своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации (ст. 16);

- на получение от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информации по социально-трудовым вопросам (ст. 17);

- на создание образовательных организаций и научных организаций, осуществление подготовки и дополнительного профессионального образования профсоюзных работников и членов профсоюза (ст. 18);

- на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены профсоюза; беспрепятственно посещать организации, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены профсоюза, для проведения проверок, требовать устранения выявленных нарушений (ст. 19);

- на участие в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности; на участие в экспертизе безопасности условий труда на проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектах, а также в экспертизе безопасности проектируемых и эксплуатируемых механизмов и инструментов (ст. 20);

- на участие в приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21);

- на участие в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также на осуществление контроля за соблюдением законодательства в указанной сфере (ст. 22);

- на подачу заявлений в защиту трудовых прав членов профсоюза и других работников по их или собственной инициативе в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 23).

Для реализации этих прав Закон о профсоюзах закрепил принцип независимости профсоюзов (ст. 5):

Статья 370 ТК РФ устанавливает права профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений. Нормы данной статьи во многом повторяют права, предоставленные профсоюзам положениями гл. 2 Закона о профсоюзах.

Наиболее общим правом профсоюзов, определяющим другие права профсоюзов, является право на защиту трудовых прав работников.

Статья 30 Конституции РФ, ст. 2, 21 ТК РФ предусматривают право граждан на объединение в профсоюзы именно с целью защиты своих прав и интересов. Этой целью объективно обусловлены защитная функция профсоюзов и их право на осуществление такой защиты. Права профсоюзов,

закрепленные  трудовым  законодательством,  являются  конкретизацией  их наиболее общего права на защиту трудовых прав работников.

Другое общее право профсоюзов - право на представительство интересов работников, рассматривается как следствие признания государством права профсоюзов на защиту ими трудовых прав работников. Без права на представительство не может быть успешно реализовано право профсоюзов на защиту трудовых прав работников.

Профсоюзы как общественная организация не отвечают перед го- сударством за реализацию своих прав-обязанностей. (Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит все же гражданско-правовой характер). Государство оказывает воздействие на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.

К юридической (дисциплинарной) ответственности могут быть привлечены освобожденные от основной работы в организации работники профсоюзных органов, виновные в том, что права профсоюзов не используются. Юридическая ответственность таких лиц наступает по воле профсоюзных органов как работодателей.

Особенности в отношении профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов федеральной службы безопасности, таможенных органов Российской Федерации, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, Следственного комитета Российской Федерации, судей и прокуроров, определяются соответствующими федеральными законами

Во исполнение Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики"2 было принято решение о создании производственных советов. Они образуются по инициативе работодателей и представляют собой совещательный орган, призванный аккумулировать предложения работников по обеспечению роста производительности труда, повышению квалификации работников и иные вопросы, относящиеся к производственной деятельности.

Производственный совет - это совещательный орган, в состав которого на добровольной основе входят работники организации, имеющие значительные достижения в трудовой деятельности (абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Понятие "производственный совет" введено в трудовое законодательство Федеральным законом от 07.05.2013 № 95-ФЗ.

Создание производственного совета позволит работодателю наладить эффективное взаимодействие с трудовым коллективом по многим значимым вопросам, в том числе:

- оптимизация организационной структуры предприятия;

- совершенствование используемых технологий;

- подготовка перспективных планов модернизации производства.

Право создавать такой орган имеют все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями (абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В функции производственного совета входят анализ, обобщение и представление работодателю предложений по различным вопросам деятельности организации. Предложения могут быть направлены (абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ):

1) на совершенствование производственной деятельности и отдельных производственных процессов.

Например, предложения могут предусматривать подготовку плана поэтапной оптимизации производственных процессов, внедрение комплекса мероприятий, которые позволят улучшить условия труда;

2) внедрение новой техники и новых технологий, а именно:

- разработку и освоение новых технологических процессов и модернизацию текущих;

- внедрение в производство новых технологий, машин, оборудования, инструментов и материалов;

- использование информационных технологий и новых способов производства продукции и др.

Дополнительно может быть представлен план бюджетных расходов с оценкой возможных рисков и прогнозом экономического развития организации;

3) повышение производительности труда и квалификации работников.

Предложения могут включать организационные, экономические и социальные меры воздействия на работников в целях развития их творческой инициативы, эффективного освоения новых технологических процессов, а также использования имеющихся материальных и трудовых ресурсов.

При регулировании вопроса о компетенции производственного совета значение имеет разграничение полномочий между производственным советом и профсоюзом

Конкретизируя полномочия, следует помнить о том, что производственные советы не полномочны решать вопросы, отнесенные федеральными законами к исключительной компетенции органов управления организации, а также к компетенции профессиональных союзов, первичных

профсоюзных организаций, их органов. Иными словами, производственные советы полномочны реализовывать исключительно совещательные функции по вопросам повышения производительности труда, совершенствования производственной деятельности.

Закон не упоминает о гарантиях деятельности нового органа - в данном случае будет применяться ст. 32 ТК РФ: работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Конкретный перечень предоставляемых гарантий остается на усмотрение работодателя. Работодателю, в свою очередь, выгодно закрепить типовые материальные, юридические и специальные гарантии деятельности представительных органов работников в целях повышения доверия к новому органу у работников и на этой основе участвовать в его деятельности.

Предыдущая