Т.Л. Адриановская, А.А. Сапфирова
Трудовое право
Конспект лекций. Электронный ресурс. - Краснодар: КубГАУ, 2016.
Лекция 1. Предмет, метод, система, принципы и источники трудового права
Регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, но говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца XIX – начала XX в.
В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период.
В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала основные требования рабочего класса: 8-часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т. д. Такой подход имел, в основном, политические цели и трудовое законодательство носило декларативный характер.
В период военного коммунизма основным нормативным актом является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.
Регулирование условий труда работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, осуществлялось императивными методами в централизованном порядке.
Регулирование всех условий труда (например, размера вознаграждения за труд), осуществлялось, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Имело место полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда (между отдельными трудящимися и администрацией, и администрацией и профсоюзами).
НЭП, установивший свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Кодекс законов о труде РСФСР (1922 г.) в первой статье общей части устанавливал, что постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».
Трудовой договор (ст. 27 КЗоТ 1922 г.) определялся как соглашение, по которому одна сторона – нанимающийся – представляет свою рабочую силу другой стороне – нанимателю – за вознаграждение.
Большую роль в развитии теории трудового права в целом и предмета трудового права в частности стало появление в 1948 г. капитальной монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». В ней впервые трудовое право, как самостоятельная отрасль было проанализировано с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права.
В 1954 г. происходит возобновление Советским Союзом членства в МОТ, что влечет за собой последующую ратификацию конвенций о труде.
Согласно общей теории права деление его на отрасли и институты осуществляется с учетом предмета, метода и принципов правового регулирования.
Каждая отрасль права характеризуется специфическим, свойственным только ей предметом и методом правового регулирования.
Трудовое право- самостоятельная и важнейшая отрасль российского права, которая регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.
Так как трудовое право является самостоятельной отраслью права, его необходимо отграничивать от других отраслей права.
Трудовое право и гражданское право. Трудовой договор имеет своим объектом систематически применяемый труд как определенный вид или как процесс человеческой деятельности. Живой человеческий труд и составляет основное материальное содержание трудовых отношений, которые включаются в предмет трудового права.
В гражданско-правовых договорах объектом выступает не сам труд, а только результаты или полезные эффекты труда: изготовленная вещь, выполненное поручение, оказанная услуга и пр. В сфере действия гражданского права процесс труда, его организация, условия применения и охрана находятся за пределами отношений, в которые вступают субъекты при реализации своих имущественных интересов. Труд является не целью, а средством реализации имущественных интересов. Объектом отношений, включаемых в предмет гражданского права, является не сам труд, а лишь его итоги, результаты, которые представлены вещественными объектами или полезным эффектом труда.
Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают в связи с применением труда. Объектом обязательств и правовой регламентации выступает не только сам труд как процесс применения и использования способностей человека к труду, но и его условия, организация и охрана.
Работник выполняет определенную трудовую функцию, на основании трудового договора, участвует личным трудом в деятельности работодателя. Как наемный работник, он имеет заранее определенный заранее круг трудовых обязанностей.
Работник зачисляется в штат или списочный состав организации, приобретая, таким образом, коллективные права и обязанности.
В процессе осуществления трудовой функции, работник подпадает под директивную, распорядительную и правоприменительную власть работодателя. Он трудится в условиях обязательного для всех работников трудового режима, или внутреннего трудового распорядка, выполняет распоряжения работодателя, его представителя или органа.
Работник трудится под ответственностью и риском работодателя, который обязан обеспечивать надлежащие условия труда и соблюдать требования по охране труда, технике безопасности производственной санитарии, гигиене и пр.
Перечисленными признаками не обладают взаимоотношения, которые связывают субъектов гражданского права. Например, сторона, на которой лежат обязательства по гражданско-правовому договору, не обязана выполнять каждодневно конкретную трудовую функцию. Ее задача – добиться результата труда, в пользу другой стороны, имеющей право на его получение или потребление.
В процессе выполнения обязательств по гражданско-правовому договору, лицо не подчиняется другой стороне, сохраняет личную автономию и юридическое равенство, работает на собственный риск и самостоятельно определяет длительность, интенсивность и режим труда.
Российское трудовое право имеет целью правовое регулирование только тех социально-трудовых отношений, в основе которых лежит наемный труд, применяемый работником к средствам производства, находящимся в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении иных лиц (работодателя).
Трудовое право и административное право. Необходимость в отграничении трудового права от административного права, обусловливается тем, что:
– трудовым отношениям, как и административным отношениям, свойственна субординации (управления);
– в трудовых отношениях некоторых категорий руководящих работников, а также государственных и муниципальных служащих, имеются особенности, связанные с использованием элементов административно- правового регулирования.
Предмет административного права образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности на началах власти и подчинения.
Отдельным видам социально-трудовых отношений, входящих в предмет отрасли трудового права, также присущи признаки власти и подчинения. Тем не менее, власть работодателя (его органов) и подчинение субъектов трудового права внутреннему трудовому распорядку и руководству организации только внешне напоминают административно-правовой метод регулирования, реализуемый с помощью властных предписаний.
Власть работодателя находит свое выражение в организации труда и управлении трудом. Осуществление этих функций не выходит за пределы
сферы хозяйствования работодателя и руководства процессом совместного труда внутри организации.
Отношения власти и подчинения, которые связывают руководителей с работниками в процессе организации труда и управления совместным трудом, не имеют признаков публичной власти. Они направлены внутрь организации и носят характер организационно-производственных и хозяйственно- управленческих отношений, а не административно-управленческих отношений.
Труднее решается вопрос отраслевой принадлежности отношений государственных служащих. С одной стороны, их труд носит подчиненный, а не самостоятельный характер. С другой стороны, в основе возникновения служебно-трудового отношения с участием государственного служащего не может лежать только договор. Труд государственного служащего регули- руется в большинстве случаев в публично-правовом порядке, а это не характерно для социально-трудовых отношений.
Но можно вспомнить и о том, что совсем недавно публично-правовой характер был свойственен практически всей отрасли советского трудового права, при этом никто не сомневался в его существовании как самостоя- тельной отрасли права.
Вопрос об отраслевой принадлежности отношений с участием государственных служащих может иметь два варианта решения: 1) в рамках общего законодательства о труде, учитывающего особенности служебно- трудовых отношений с участием государственных служащих; 2) в рамках спе- циального законодательства, посвященного исключительно государственным служащим.
Трудовое право и право социального обеспечения. Право социального обеспечения как самостоятельная отрасль возникло в 1960–1970-е гг. До этого времени оно фактически являлось институтом трудового права.
Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, связанные с материальным или иным обеспечением нетрудоспособных лиц за счет средств бюджета или специальных внебюджетных фондов. Это выплата пенсий, пособий, государственной социальной помощи и т. д.
Отношения, регулируемые правом социального обеспечения зависят, в основном, от прошлой трудовой деятельности (размера заработной платы, трудового стажа и т. п.). Например, выплата пенсий и пособий и их размер.
Функции трудового права можно определить как призванные способствовать решению задач в области организации и применения общественного труда.
Все функции, выполняемые трудовым правом, можно разделить на две группы:
– межотраслевые функции, свойственные всем отраслям права, в том числе трудовому праву; они обусловлены задачами, стоящими перед правом в целом и, перед отдельными его отраслями;
– отраслевые функции трудового права, которые обусловленные стоящими перед данной отраслью специфическими задачами, вытекающими из особенностей отношений, составляющих предмет трудового права.
К первой группе относятся следующие функции: регулятивная, охранительная, нормативная, распределительная (дистрибутивная), организационная, воспитательная (идеологическая).
Необходимое для любой отрасли права единство правового регулирования отношений, входящих в ее предмет, нуждается в общеобязательных основах правового регулирования трудовых отношений. Такими основами являются установленные ст. 2 ТК РФ законодательные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Предметом трудового права являются следующие общественные отношения:
– трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;
– по организации труда и управлению трудом;
– по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;
– по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
– по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
– по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
– по материальной ответственности сторон трудового договора;
– по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;
– по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
При определении содержания предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ1.
Трудовое право регулирует совокупность общественных отношений, трудовых и иных, тесно с ними связанных, которые можно разбить на несколько групп: предшествующие, сопутствующие, вытекающие, дополняющие.
Главное место среди всех перечисленных отношений занимают трудовые правоотношения.
В связи с этим, остальные, связанные с ними, могут предшествовать, сопутствовать или вытекать из трудовых правоотношений.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения как предмет трудового права имеют следующие особенности:
— работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
— выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя
— работник включается, как правило, в состав коллектива и (или) деятельность конкретной организации на основании трудового договора как особого юридического факта;
— содержание трудовых отношений – это выполнение работником определенной трудовой функции в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией;,
— личный характер трудовых отношений, т. е. работник должен выполнять работу сам;
— возмездный характер трудовых отношений, т. е. оплата труда. Общее правило – это включение гражданина в трудовой коллектив,
однако, возможна и работа в качестве единственного наемного работника (без вхождения в коллектив) – например, секретарь, домработница. Поэтому, говоря о вхождении в трудовой коллектив, следует уточнить – «как правило».
В сфере трудового права действуют и другие субъекты кроме работника и работодателя (например, профсоюз, иные представители работников, представители работодателей, государство в лице различных органов). В связи с этим, возникает необходимость правового регулирования отношений с их участием.
Это правоотношения – непосредственно связанные с трудовыми. Они зависимы от трудовых правоотношений и их можно классифицировать как предшествующие, сопутствующие, дополняющие и производные.
Структура правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми представляет собой совокупность правоотношений, перечисленных в ст. 1 ТК РФ:
– по организации труда и управлению трудом;
– трудоустройству у данного работодателя;
– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
– надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– разрешению трудовых споров;
– обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
"Сферой действия трудового права называются очертания предела распространения трудового законодательства, его действие".
Обращает на себя внимание соотношения категорий "сфера действия трудового права" и "сфера действия трудового законодательства", которые не являются тождественными, не являются синонимами.
В статье 11 ТК РФ определена сфера действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются обязательными для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Из содержания ст. 11 ТК РФ вытекает, что Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, например, являющихся участниками хозяйственных товариществ, акционерами.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г.
№ 2 (ред. от 24.11. 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 8 обратил внимание на широкую сферу действия норм трудового права.
Особенности участия иностранных граждан в трудовых отношениях предусмотрены федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации». Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Кроме того, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и
соответствующие квалификационным требованиям и др.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей:
– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
– лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;
– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
– других лиц, если это установлено федеральным законом.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч.4 ст.11).
Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, которые действуют на территории Российской Федерации, в соответствие с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. «О ратификации Соглашения о создании СНГ», применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу (ст.423 ТК РФ).
Это правило обеспечивает преемственность в правовом регулировании трудовых отношений. Современное трудовое законодательство создавалось постепенно и вопрос о применении или неприменении положений бывшего союзного законодательства следует решать в каждом конкретном случае с учетом содержания нормы и ее сопоставления с российским трудовым законодательством.
Подзаконные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также постановления Правительства СССР) по вопросам, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ могут регулироваться только федеральными законами, будут действовать и впредь, но до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Единство и дифференциация трудового законодательства – одно из его свойств. Суть его в том, что в трудовом законодательстве есть нормы, распространяющиеся на всех работающих, и нормы, относящиеся к отдельным категориям работающих.
Статья 251 ТК РФ устанавливает два метода особого регулирования труда:
– частичное ограничение применения общих правил; по существу, ограничение прав и возложение дополнительных обязанностей;
– закрепление дополнительных правил для отдельных категорий работников.
Наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей, в соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство содержит специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц.
В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат следующие критерии:
– особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины, лица с семейными обязанностями);
– характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.);
– особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др.
Учитывая данные особенности при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством данного подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются справедливые условия труда для всех категорий работников. Таким образом, реализуется принцип правового регулирования трудовых отношений, а также принцип равенства прав и возможностей всех работников, что провозглашено в ст. 2 ТК РФ. Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников и состоит из 22 глав.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников содержатся также и в ряде федеральных законов.
Метод правового регулирования в теории права рассматривается как второй по своей значимости признак, характеризующий особенность отрасли права.
При правовом регулировании общественных отношений применяются императивные или диспозитивные нормы права.
Императивные нормы устанавливают для субъектов права запрет или
предписание.
Диспозитивные нормы наделяют субъектов правом самостоятельно регулировать свои взаимоотношения, т. е. устанавливают для субъектов дозволение.
В трудовом праве дозволение применяется в отношениях, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудового правоотношения; предписание – в регламентации рабочего времени, в применении мер дисциплинарной и материальной ответственности; запрет – в области охраны труда женщин и несовершеннолетних.
Трудовое право занимает промежуточное положение в системе публичного и частного права. Это объясняется как происхождением отрасли, так и ее сегодняшним положением, той ролью, которую трудовое право играет в жизни общества.
Трудовое право сформировалось как соединение двух институтов: частно-правового института трудового договора, развившегося из гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного) права.
В условиях рыночной экономики оно регулирует в основном отношения частных лиц – работника и работодателя, чьи отношения строятся в основном на договорной основе, поэтому можно рассматривать трудовое право как частное право.
Когда государство выступает в качестве работодателя (например, бюджетная сфера, государственная служба и др.), проявляется публично- правовой характер отношений. Отношения государства с работодателями и гражданами по вопросам охраны труда, содействия занятости и трудоустройству следует рассматривать как сферу публично-правового ре- гулирования.
Таким образом, метод трудового права как самостоятельной отрасли характеризуется сочетанием публично-правового (централизованного, государственно-нормативного) и частно-правового (договорного) регулирования общественно-трудовых отношений.
Трудовое право предусматривает различные виды ответственности работника и работодателя. За трудовые правонарушения может наступать ответственность, регулируемая нормами иных отраслей права (уголовная, административная, гражданско-правовая), и регламентируемая трудовым правом (дисциплинарная, материальная).
Трудовое право предусматривает специфические способы защиты прав работников: создание в организации комиссии по трудовым спорам (КТС) для разрешения индивидуальных трудовых споров; организацию профессиональных союзов; особую процедуру разрешения коллективных трудовых споров.
Метод трудового права имеет специфический признак: единство и дифференциацию (различие) правового регулирования трудовых отношений, характерные для всего трудового законодательства.
Единство трудового права означает установление в централизованном порядке общих правовых норм, которые распространяются на всех работников всех организаций, едины по территориальному признаку. Основные принципы правового регулирования труда, основные трудовые права и обязанности распространяются на все общественно-трудовые отношения, на всех граждан независимо от их пола, возраста, национальности. Единство трудового права отражается в общих конституционных принципах, единых основных правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих положениях гл. I ТК РФ, в нормативных актах трудового законодательства, которые распространяются на всю территорию России.
Дифференциация трудового права – это установление специальных правовых норм, которые учитывают различные факторы – объективные (не связанные с личностью работника, отражающие особенности производственной среды, в которой трудится работник), а также субъективные (отражающие особенности самого работника).
Трудовое право, как самостоятельная отрасль права занимает определенное место в системе российского права и в системе смежных экономико-социальных категорий.
Комплексный характер трудового права обусловлен комплексностью его метода, которому одновременно свойственны черты диспозитивности в частно-правовом регулировании отношений, основывающихся на равенстве сторон, и свойства императивности при публично-правовом регулировании отношений, основывающихся на неравном положении сторон.
Самостоятельность трудового права проявляется в наличии обособленного комплекса нормативных правовых актов, кодифицированный нормативный акт – Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г., ряд других федеральных законов, образующих в совокупности отдельную отрасль российского законодательства.
Нормам трудового права, содержащимся в различных источниках, придается юридический приоритет в регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 5 ТК РФ).
Наличие такого приоритета подтверждается в частности тем, что в случае принятия федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу РФ, этот федеральный закон может применяться только при условии внесения в Трудовой кодекс соответствующих изменений и дополнений (ч. 9 ст. 5 ТК РФ).
Система отрасли трудового права представляет собой расположенные в определенной последовательности группы однородных норм – институты и подинституты.
В системе трудового права выделяется две группы норм, первая из которых образует Общую часть, а вторая – Особенную часть. Далее нормы группируются на институты и подинституты внутри каждой части.
Общая часть трудового права включает в себя нормы, относящиеся к организации труда работников в целом. В нее входят те правовые установления, которые определяют предмет трудового права, его задачи, принципы трудового права, источники трудового права, субъектный состав и основные права и обязанности сторон трудовых отношений, а также нормы о социальном партнерстве в сфере труда (разд. I–II ТК РФ).
Институты общей части трудового права:
– принципы и задачи правового регулирования сферы труда;
– основные права и обязанности работников;
– принципы и механизм социального партнерства;
– разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда.
Особенная часть трудового права содержит в себе нормы, которые регулируют отдельные виды отношений, составляющих предмет отрасли, а также отдельные элементы трудовых отношений. Нормы Особенной части сгруппированы в институты трудового права.
В составе Особенной части трудового права выделяются следующие основные институты:
– занятость и трудоустройство;
– трудовой договор (центральный институт);
– рабочее время и время отдыха;
– оплата и нормирование труда;
– гарантии и компенсации;
– трудовой распорядок и дисциплина труда;
– охрана труда;
– материальная ответственность сторон трудового договора;
– государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– трудовые споры (индивидуальные и коллективные).
В составе отдельных крупных институтов наличествуют обособившиеся группы норм, образующие подинституты. Например, институт материальной ответственности сторон трудового договора объединяет два подинститута: материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя; институт трудовых споров – так же два подинститута: индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры и т. д.
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т. п.
Система трудового права РФ нашла достаточно полное отражение в кодифицированном законодательном акте – Трудовом кодексе Российской Федерации. В связи с этим, изучение системы трудового права связано с изучением структуры и содержания ТК РФ.
Система трудового законодательства – это совокупность нормативных актов о правовом регулировании труда, обладающих внутренним единством и взаимосвязью, отражающей структуру отрасли права.
Кроме системы трудового права и системы трудового законодательства существует система науки трудового права.
Система науки трудового права – это совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов по вопросам правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.
Система науки трудового права изучает нормы права и нормативные акты в их развитии, дает сравнительный анализ трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права по предмету и содержанию шире системы трудового права как отрасли и трудового законодательства.
Принципы права по традиции рассматриваются как исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Регулирование отношений в сфере труда всегда осуществляется на основе принципов.
В философском смысле принцип - теоретическое обобщение наиболее существенного, типичного, выражающего закономерности, находящееся в основе какой-либо системы, в том числе системы форм международного и российского права, применяемых в Российской Федерации1.
По мнению советских ученых, не имели собственной формы выражения, принципы права определялись как идеи, содержащиеся в нормах-принципах и закрепленные в законах.
Принципы имеют важное значение для правотворчества и правоприменения.
Принципы права, выраженные в законодательстве, оказывают значительное регулирующее воздействие в правоприменении, восполнении пробелов в правовом регулировании, в судебной практике.
В теории права сложилось деление принципов права в зависимости от сферы их действия: общеправовые или общие принципы права (распространяются на всю систему прав), межотраслевые (охватывают несколько отраслей права), отраслевые (для одной отрасли права).
Все указанные принципы связаны друг с другом. Так, межотраслевой принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора. Отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов.
Принципы трудового права ныне выделены в отдельную статью ТК РФ (ст. ст. 2 - 4 ТК РФ и др.) и адресованы не только работнику, но и другим субъектам трудового права.
В ст. 2 ТК РФ закрепляются основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К основным принципам относятся:
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Принципы российского трудового права следует рассматривать в качестве одной из объективно существующих специфических форм российского трудового права, отражающих его сущность, основные начала. Принципы российского трудового права, могут быть как писаными, так и неписаными, содержаться (или не содержаться) в российских нормативных правовых актах или нормативных правовых договорах.
Правотворческие органы, принимая нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут не учитывать основополагающие принципы российского трудового права. Равным образом это можно отнести и к деятельности правоприменительных органов, в том числе судов, в процессе рассмотрения трудовых споров.
Содержание принципов трудового права традиционно раскрывается через основные права и обязанности работника и работодателя.
Принципы, содержащиеся в ст. 2 ТК РФ, сформулированы исходя из содержания общепризнанных принципов и норм международного права, которые в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы.
В число таких принципов в первую очередь включаются те положения правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека: Всеобщей декларации прав человека (1948 г.); Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.); Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.).
В трудовом праве, как и в общей теории права, традиционно разграничивают общеправовые, межотраслевые, отраслевые принципы права, а также принципы отдельных отраслевых институтов и даже некоторых групп правовых норм.
По своей юридической природе основополагающие принципы российского трудового права являются основополагающей (фундаментальной) формой российского трудового права, объективно необходимым элементом единой системы форм трудового права, реализуемых в России
Перечень принципов, сформулированных в ст. 2 ТК РФ в форме прав и обязанностей сторон трудового договора, включает только основные трудовые права и обязанности, реализация или исполнение которых требуется применительно к договорно-трудовым отношениям в целом.
Основополагающим принципом трудового права является принцип свободы труда. Свобода труда означает, что гражданину предоставлено право выборы: где и кем работать. Он имеет право вступить в трудовое отношение, может заняться предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает также право вообще не работать.
В число основных принципов трудового права включается право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Право на защиту от безработицы закреплено в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.
Социальная политика государства в сфере отношений, связанных с занятостью и трудоустройством, предусматривает различные дополнительные
гарантии для отдельных категорий граждан, которые испытывают трудности в поиске работы и трудоустройстве. Так, Законом о защите инвалидов устанавливается квота для приема на работу инвалидов.
Статья 2 ТК РФ вводит термин "справедливые условия труда", под которыми подразумеваются : безопасный труд; отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование не только для него самого, но и для его семьи.
Одним из важнейших прав работника является право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, что соответствует положению, закрепленному в Конституции РФ в ст.37.
Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей и распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм (распространяемых на всех работников), и специальных норм (предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда), а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.)2.
Принцип обеспечения безопасных условий труда предусматривает систему органов - государственных и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
Право на отдых - одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работнику, который работает по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Наибольшее число таких норм содержится в главах разд. IV "Рабочее время" и разд. V "Время отдыха".
Право на справедливую оплату труда основывается на конституционном праве, предусмотренном ст. 37. Для его реализации государством установлены гарантии: запрет дискриминации и установлением минимального размера оплаты труда. В ТК РФ вознаграждение за труд регламентируется гл. 21 "Заработная плата".
Государство определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину МРОТ, который устанавливается на всей территории Российской Федерации и не может быть
снижен ни субъектом РФ, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.
Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. ТК РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.
Принцип соблюдения и защиты трудовых прав работников. Он включает в себя все формы защиты работников: установление ответственности работодателя за нарушения законов и иных нормативных правовых актов (ст. 419 ТК); создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (ст. ст. 353 - 369 ТК); возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. ст. 184, 237 ТК); судебную защиту прав работников.
Свобода труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ) понимается как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конкретизация принципа свободы труда дана в абз. 2 ст. 2 Трудового кодекса РФ: свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Дальнейшая реализация идеи свободы труда осуществляется посредством норм различных институтов трудового права (прежде всего института трудового договора).
Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Она несовместима с дискриминацией в сфере труда и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.
В науке трудового права сформировалось мнение, что свобода труда, будучи одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, приобретает значение свободы трудового договора.
Стороны могут выбирать контрагента для вступления в трудовые отношения, определять вид трудового договора, формировать в установленных законом пределах его содержание и расторгать трудовой договор (последнее полномочие ограничено для работодателя установленным в ТК РФ перечнем оснований прекращения трудового договора). Конституционный Суд РФ, ссылаясь на ст. 37 Конституции, не раз указывал в
своих решениях, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора
Свобода труда рассматривается в правовом, философском, психологическом и экономическом аспектах. Свободу труда нельзя свести к праву свободно распоряжаться рабочей силой как экономической категорией. Она базируется на естественном праве человека на свободное развитие во всех проявлениях, а не только в отношениях по применению труда.
Сущностные характеристики свободы труда, отражающие современные потребности общества, нашли закрепление в нормативных актах нового поколения. Не случайно лозунг ч. 1 ст. 37 Конституции РФ "Труд свободен" развивается принципиальным положением "Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду" и лишь потом следует указание на право выбирать род деятельности и профессию. Да и в ст. 2 Трудового кодекса РФ свобода труда не ограничивается правом на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Свобода труда содержит и более широкое, в этом смысле - первичное право распоряжаться своими способностями к труду. Это положение имеет существенное значение, поскольку в правовом понимании оно означает свободу от труда.
Обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье Трудового кодекса следует расценивать как показатель его особой значимости, которую законодатель счел необходимым подчеркнуть таким образом.
Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого относятся акты общего и регионального действия. Примером первого из них может служить Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 8), примером второго – Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (ратифицирована Россией 4 ноября 1995 г.).
Наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится в международном трудовом праве, которое посвятило этой проблеме две конвенции МОТ: Конвенцию № 29
«О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и Конвенцию № 105
«Об упразднении принудительного труда» (1957 г.). Обе Конвенции ратифицированы нашей страной.
Запрет принудительного труда содержится в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1031–1 (ред. от 23.07.2008 г. вступает в силу с 01.01.2009 г.) «О занятости населения в Российской Федерации».
Определение принудительного труда (ч. 2 ст. 4 ТК РФ) основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ № 29, в которой сказано, что термин «принудительный, или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Помимо выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), Конвенция № 29 относит к числу признаков принудительного, или обязательного, труда также факт отсутствия добровольного предложения работником своих услуг для выполнения данной работы.
Часть 3 ст. 4 ТК РФ расширяет перечень видов принудительного труда, который содержится в ст. 1 Конвенции МОТ № 105. Согласно ч. 3 ст. 4 разновидностью принудительного труда признается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере.
Так как, к принудительному относится любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты не только в полном, но и в частичном размере, любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении.
Право работника прекратить выполнение порученной ему работы в таких условиях представляет собой способ самозащиты основного трудового права на получение оплачиваемой и безопасной работы.
Имеется перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ № 29.
Источники трудового права – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от них иные отношения в сфере применения труда всех работников.
Статья 5 ТК названа следующим образом: «Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Из этого следует, что содержание понятий (терминов) «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают, но и те, и другие являются источниками трудового права.
Понятие «источники трудового права» шире понятия «трудовое законодательство» и включает наряду с ним иные указанные акты. Источники трудового права включают как трудовое законодательство, так и иные акты.
Источники трудового права – это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Принцип иерархии в системе источников трудового права имеет свою специфику, так как его применение возможно в единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работников и дозволения улучшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
В нормативных актах субъектов Федерации допускается установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий по сравнению с установленным федеральным законодательством (ст. 6 ТК РФ).
Нормативные источники трудового права должны рассматриваться как целостная система, построенная на определенных принципах, которые можно назвать системообразующими. Они являются основой для применения правил толкования нормативных источников трудового права и правил разрешения коллизий внутри системы названных источников.
К этим принципам следует причислить:
– принцип приоритета международных договоров РФ;
– принцип приоритета ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений;
– принцип федерализма в сфере трудовых отношений;
– принцип иерархии в сочетании и единстве с принципом запрета ухудшения положения работников и дозволения его улучшать.
Система источников норм трудового права включает в себя:
– нормативно-правовой блок, который создается органами публичной власти и конкретным работодателем;
– договорно-правовой блок, который создается работниками совместно с работодателями.
В статье 5 ТК РФ дано описание нормативно-правового блока источников трудового права, создаваемых органами публичной власти.
Юридическое верховенство в системе нормативных правовых источников норм трудового права принадлежит ТК РФ:
– нормы трудового права, содержащиеся в любом нормативном правовом акте, должны соответствовать ТК (ч. 3 ст. 5 ТК РФ);
– другие законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории Российской Федерации, подлежат приведению в соответствие с ТК (ч. 2 ст. 422 ТК РФ);
– в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс (ч. 4 ст. 5 ТК РФ);
– если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то он применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс (ч. 5 ст. 5 ТК РФ).
Международные правовые акты о труде. На современном этапе международно-правового регулирования труда базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации 1991 г. и Конституция РФ.
Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина- обязанность государства (ст. 2). Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ст. 17).
Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права.
Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.
МОТ осуществляет правотворческую деятельность путем принятия двух видов международно-правовых документов:
– рекомендательные (декларации, рекомендации);
– юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).
Юридическая сила международных норм трудового права строится на трех аксиомах:
1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые Уставом ООН.
2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную кон- венцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.
3. Независимо от ратификации конвенции на государство – члена МОТ налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотре- ние правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.
Конвенции МОТ являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности. Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами-членами МОТ.
Конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти. Все ратифицированные конвенции регистрируются и хранятся в Международном бюро труда.
Источниками международно-правового регулирования труда также являются договоры и соглашения. В соответствии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой.
Рекомендации МОТ не являются международным договором, а следовательно, не подлежат ратификации. Рекомендации представляют собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. В отличие от конвенции рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для дальнейшего совершенствования национального законодательства.
Трудовой кодекс РФ сформулировал и провозгласил основные цели, задачи и принципы, а также установил материальные нормы трудового права соответствии с требованиями международных трудовых стандартов.
Например, в ст. 10 Трудового кодекса РФ установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15 п.4) являются составной частью ее правовой системы.
Кодекс предусматривает, что, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными актами, содержащие нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Федеральным законом от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ (в ред. от 12.03.2014 г.) «О международных договорах Российской Федерации» определен порядок заключения, выполнения и прекращения международных договоров Российской Федерации.
Суды при вынесении решений в защиту нарушенных прав и свобод граждан и разрешении конкретных трудовых споров могут использовать положение ратифицированных конвенций МОТ.
Источниками трудового права являются не только акты МОТ, но и иные международно-правовые акты. Это акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами.
Конституция РФ как источник трудового права. Конституцию Российской Федерации следует относить к основополагающему виду российских нормативных правовых актов, содержащему не только нормы- цели и нормы-задачи, но также и основополагающие (основные) принципы и нормы права, практически применяемые в том числе судами общей юрисдикции с целью защиты прав и правовых интересов физических и юридических лиц.
Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу и прямое действие (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ). Конституция РФ закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулирования, закрепленными прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства.
Конституция закрепляет:
– равноправие перед законом и судом (ст. 19);
– право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30);
– право на равный доступ к государственной службе (ст. 32);
– право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности (ст. 34);
– основные трудовые права (свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях отвечающей безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы), а также и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, право на индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку (ст. 37).
Также Конституция РФ предусматривает право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41) и право на образование (ст. 43).
Основные обязанности в Конституции РФ (1993 г.) не указаны, но они предусмотрены Кодексом и другими российскими законами.
Общая характеристика Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, которые содержат 14 разделов, включающих 62 главы, а всего – 424 статьи. В Кодексе значительно возрос объем нормативного материала по сравнению с КЗоТ РФ.
В отличие от КЗоТ РФ, в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).
Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда, в ней приведены его понятие, система, основные принципы. Раскрываются основные формы социального партнерства: коллективные
переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т. е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов), с одной стороны, и работодателя, его представителя (руководителя организации), с другой стороны; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Регламентируется порядок заключения коллективных договоров и соглашений и др.
Третья, Особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права, такие как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и охрана труда, дисциплина труда, материальная ответственность сторон трудового договора и другие разделы.
В четвертой части ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены главы, предусматривающие дифференциацию правового регулирования труда не только отдельных категорий работников, но и работников некоторых отраслей и отдельных организаций.
Впервые в ТК, в его пятой части, выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного контроля (надзора) и ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства (гл. 57), включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (гл. 58) и самозащиту работниками трудовых прав (гл. 59). В этой же части предусмотрен порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60, 61).
Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие как сроки введения его в действие, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.
Подзаконные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми. В регулировании трудовых отношений значение имеют и другие федеральные законы, например Закон об охране труда, Закон о профсоюзах и др., которые применяются согласно ст. 423 ТК.
Среди подзаконных актов главенствующее значение имеют указы Президента РФ, которые играют ведущую роль среди подзаконных источников трудового права. Они обязательны для исполнения на всей территории РФ.
Постановления Правительства РФ в юридической иерархии источников трудового права стоят вслед за федеральными законами и указами Президента РФ и должны им соответствовать. В случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ они могут быть отменены Президентом РФ. Постановления Правительства РФ обязательны для исполнения на всей территории РФ.
Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ, других
министерств и федеральных органов власти, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда России (наделенного в течение длительного времени полномочиями издавать соответствующие акты) издавались в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.
Наряду с федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами РФ к источникам трудового права относятся также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях или уставах субъектов РФ. Указанные законы и акты не должны противоречить Конституции РФ и федеральным нормативным правовым актам (ст. 76 Конституции РФ).
Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе регулирующие деятельность органов (центров) занятости и трудоустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта, и иные, действующие в пределах их территорий.
В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (подп. «к» п. 1) трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Однако сама Конституция (ст. 72) не раскрывает содержание понятия «совместное ведение».
Законодатель устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ. Этот перечень носит исчерпывающий характер. Он отражен в ч. 1 ст. 6 ТК. Это, прежде всего, закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод работников – это тоже область действия федеральных органов. Существуют федеральные законы, в которых закреплены трудовые права и свободы работников. Например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др.
Статья 6 ТК РФ к полномочиям федеральных органов государственной власти относит нормы, связанные с порядком заключения, изменения и прекращения трудового договора.
В настоящее время резко повышается роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство является предметом полномочий федеральных органов государственной власти.
Сюда также относятся порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, условия и порядок материальной ответственности сторон трудового договора, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
К ведению федеральных органов государственной власти относятся виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 6 ТК РФ на региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти.
Законодатель при этом устанавливает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, приводящий к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Это право предоставляется субъектам РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
Если закон или нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяется Кодекс или иной федеральный закон.
Исполнительные органы субъекта Российской Федерации имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, только в развитие и в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами, конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации, законами субъекта Российской Федерации и указами высшего должностного лица субъекта Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Важнейшее значение приобретает в настоящее время контроль за всеми видами нормативных правовых актов, принимаемых органами
государственной власти субъектов Российской Федерации.
Коллективный договор, содержащий нормы права, с позиции теории систем более обоснованно рассматривать в качестве вида нормативного правового договора, являющегося одной из форм российского трудового права, - элемента подсистемы российского трудового права единой системы форм трудового права в Российской Федерации. На практике коллективный договор зачастую и не может играть ведущую роль в установлении условий труда в организации, хотя бы потому, что нередко просто отсутствует.
В настоящее время выработаны механизмы согласования интересов работников и работодателей на основе принципов социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора в организациях, а также соглашений различного уровня, выходящих за рамки работодателя (организации) (от отраслевого тарифного до регионального и генерального соглашений).
Законодательно закреплена деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаются трехсторонние комиссии в субъектах Федерации и на иных уровнях.
Коллективный договор и соглашения закреплены в разделе
«Социальное партнерство в сфере труда» (часть вторая ТК) и определены как правовые акты, а потому ряд положений этих актов носит нормативный характер, являясь нормами локального значения (коллективный договор) либо нормами соглашений, которые различаются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений.
Некоторые авторы относят коллективные договоры к нормативно- правовым договорам, считая спорным отнесение коллективного договора к одному из видов правовых актов3.
Уровни социального партнерства определены в ст.26 ТК РФ.
В зависимости от уровня ст. 26 ТК РФ определяет содержание социально-партнерских актов:
– на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
– на межрегиональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
– на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
– на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
– на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
– на локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.
Акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства сторон и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня. В соответствии со ст. 45 ТК, соглашения решают и другие вопросы.
На локальном уровне социальное партнерство выражается, прежде всего, в форме коллективных договоров, содержащих не только обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения – наиболее важные нормы, воспроизведенные из ТК, других актов трудового законодательства.
В Трудовом кодексе РФ нет определения понятия локального нормативного акта. Общепризнанным считается, что локальный нормативный акт – это нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя.
В ст. 8 ТК право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, предоставлено всем работодателям, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Локальные нормативные акты не могут отменять трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, а могут лишь конкретизировать ранее принятые нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Например, Федеральный закон «Об акционерных обществах» устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа АО (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Директор (генеральный директор) наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях1. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.
Некоторые локальные нормативные акты принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, установление различных стимулирующих выплат и надбавок.
В одних случаях локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно, а в других – с учетом мнения представительного органа работников, если он есть.
Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями.
Например, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена возможность принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК РФ. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
При принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. В случае невыполнения этих требований, локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Действующее российское законодательство не рассматривает судебную практику в качестве источника трудового права.
Акты Конституционного Суда РФ хотя и не рассматриваются как источник трудового права, но решения Конституционного Суда РФ играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом РФ нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом решения Конституционного Суда РФ вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.
Любой судебный акт обладает способностью оказывать регулирующее воздействие на субъектов трудовых, и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ содержат толкование действующих правовых норм и указания по применению их судами. Таким образом, Верховный Суд РФ восполняет пробелы в законе и создает новые положения, которые являются обязательными для исполнения правоприменительными органами и субъектами трудовых и связанных с ними отношений.
Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 г.
№ 2 (п.10) дает определение понятия «деловые качества работника», которое не дано в законодательстве.
Постановления Конституционного Суда РФ и решения Верховного Суда РФ могут признавать недействительными и не подлежащими применению нормативные акты, не соответствующие Конституции РФ и законодательству РФ.
Указанными актами Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ отменяет прежние и (или) создает новые права и обязанности участников трудовых и иных связанных с ними отношений.
Например, Постановление Конституционного суда РФ от 15.03.2005 г.
№ 3-П, в соответствии с которым ст. 279 ТК РФ признана недействительной в части, где допускается досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации без выплаты справедливой компенсации. Постановление устанавливает, что гарантированный минимальный размер компенсации не может быть ниже, чем определено действующим законодательством для сходных ситуаций.
Обобщения судебной практики, подготовленные Верховным Судом РФ, официально опубликованные решения Верховного Суда РФ и нижестоящих судов по конкретным трудовым делам официально не признаются источниками трудового права. Указанные акты и обобщения судебной практики, тем не менее, способствуют достижению единообразия при рассмотрении аналогичных трудовых споров и этим оказывают косвенное влияние на поведение субъектов трудовых и связанных с ними отношений, на права и обязанности субъектов этих отношений.
Такая позиция поддерживается многими учеными. В связи с теоретическими и правовыми аргументами Ершова Е.А.1 предлагает рассматривать правовые позиции Конституционного Суда РФ в качестве специфических "прецедентов толкования" Конституции Российской Федерации, производных от буквального смысла Конституции РФ, а не самостоятельных форм (источников) права (в том числе трудового права).